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Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Madame la ministre de la Santé et de la Sécurité sociale.
En date du 15 mai 2025, la Chambre des Députés a voté une motion demandant au gouvernement de s’engager au sein de la Commission supérieure des maladies professionnelles pour une prise en compte adéquate des connaissances médicales avérées en matière de maladies pouvant être causées par les effets du dérèglement climatique, auxquels certains groupes de travailleurs sont particulièrement exposés, en vue d’une modification du tableau des maladies professionnelles reconnues.
Dans ce contexte, je souhaiterais poser les questions suivantes à Madame la Ministre :
Combien de réunions de ladite commission ont eu lieu depuis le vote de la motion en question ?
Une mise à jour du tableau des maladies professionnelles a-t-elle été mise en œuvre depuis lors ? Dans la négative, des discussions ou travaux sont-ils en cours en vue d’une adaptation prochaine ?
La commission précitée a-t-elle déjà eu l’occasion de se pencher sur les maladies professionnelles pouvant être causées par les effets du dérèglement climatique auxquels certains groupes de travailleurs sont particulièrement exposés ? Dans l’affirmative, quelles en sont les conclusions et, le cas échéant, les suites envisagées ? Dans la négative, Madame la Ministre envisage-t-elle de porter ce sujet à l’ordre du jour de la commission ?
Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux,
Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je voudrais poser la question parlementaire suivante à Madame la ministre de la Digitalisation, Monsieur le ministre du Travail et Monsieur le Ministre de la Fonction publique.
Dans un contexte de digitalisation croissante, de plus en plus d’entreprises privées, administrations et établissements publics ont recours à des applications professionnelles, notamment pour l’alerte, la communication interne ou la gestion de crise. Ces applications sont fréquemment installées et utilisées sur les téléphones privés des salariés ou agents, leur usage étant communément présenté comme « volontaire », tout en étant fortement encouragé dans un cadre institutionnel marqué par un lien de subordination.
Cette évolution soulève des questions transversales relevant à la fois du droit du travail, de l’organisation de la fonction publique, de la protection des données et de la stratégie de digitalisation de l’État.
Ainsi, je souhaiterais poser les questions suivantes à Madame et Messieurs les ministres :
1. Comment le Gouvernement apprécie-t-il, de manière générale, la notion de volontariat au sens du RGPD et du droit du travail lorsqu’une application professionnelle est utilisée sur un appareil privé dans le cadre d’une relation de travail ?
2. Quelles garanties doivent être mises en place afin d’éviter des situations de « volontariat sous pression », dans lesquelles un salarié ou un agent public pourrait se sentir contraint d’accepter l’utilisation d’une telle application afin d’éviter un désavantage implicite ou explicite ?
3. Le Gouvernement estime-t-il que le cadre juridique et réglementaire actuel est suffisant pour encadrer ces pratiques, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique, ou considère-t-il qu’une clarification supplémentaire serait nécessaire afin de garantir une séparation claire entre sphère professionnelle et sphère privée ?
4. Dans le cadre de la stratégie de digitalisation de l’État, le Gouvernement envisage-t-il l’élaboration de lignes directrices, de recommandations ou, le cas échéant, d’une base légale explicite concernant l’utilisation d’outils numériques professionnels sur des appareils privés, afin d’assurer une mise en œuvre conforme, proportionnée et respectueuse des droits des travailleurs et agents publics ?
déi Lénk embauche à durée indéterminée et pour entrée en service immédiate ou à convenir : un.e secrétaire administratif.ve (m/f/d)
Profil (-) La maîtrise du français et du luxembourgeois est indispensable. Toute connaissance d’une langue supplémentaire sera un atout ; (-) Le candidat ou la candidate doit de préférence être titulaire d’un diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) ; (-) Il/elle doit connaître les outils informatiques usuels ; (-) Il/elle doit avoir de bonnes capacités organisationnelles et savoir travailler aussi bien autonome qu’en équipe ; (-) Il/elle doit avoir des compétences de base en matière de comptabilité ; (-) Il/elle doit s’identifier avec les principes fondamentaux de déi Lénk.
Missions
(-) Assurer au quotidien la gestion administrative du bureau (traitement du courrier, gestion des courriels, archivage de données, réception d’appels téléphoniques, commande de matériel, …) ainsi que du calendrier interne (réunions, entrevues, conférences de presse, etc.) ; (-) Gestion financière et comptabilité du mouvement (enregistrement d’écritures, saisie de factures et de paiements, gestion administrative du personnel, …) en étroite collaboration avec la personne responsable de la trésorerie et la fiduciaire ; (-) Participer à la planification logistique (réservation de salles et de traduction, commande de matériel, …) et l’organisation d’évènements (congrès, pot du nouvel an, soirée électorale, etc.) ; Le temps de travail sera de 25 heures par semaine.
Des formations pourront être suivies lors des plages de travail pour approfondir les compétences nécessaires.
Une présélection sera faite sur la base des dossiers.
Les candidatures (lettre de motivation et C.V.) sont à envoyer jusqu’au 24 avril 2026 par mail à recrutement@dei-lenk.lu ou à l’adresse postale suivante : déi Lénk, B.P. 817, L – 2018 Luxembourg.
Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, nous vous prions de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Madame la ministre de la Mobilité et des Travaux publics et à Monsieur le ministre du Travail.
Le 5 mars 2026, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu un arrêt en matière de marchés publics (affaire C-210/24). Elle y confirme que les pouvoirs adjudicateurs peuvent, lorsqu’ils attribuent un marché public, favoriser les entreprises qui s’engagent à verser à leur personnel des salaires supérieurs à ceux prévus par la convention collective sectorielle applicable. Un tel critère d’attribution est non seulement compatible avec la directive européenne sur les marchés publics, mais ne porte pas non plus atteinte au droit à la négociation collective garanti par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Bien au contraire, la Cour souligne qu’il contribue à promouvoir le dialogue entre partenaires sociaux.
Cet arrêt a une importance particulière dans le contexte de la transposition de la directive (UE) 2022/2041 relative aux salaires minimaux adéquats. Son article 4 oblige les États membres dont le taux de couverture par conventions collectives est inférieur à 80 % à adopter un plan d’action pour promouvoir la négociation collective. Or, le Luxembourg se trouve précisément dans cette situation, avec un taux de couverture qui reste inférieur à ce seuil. Des mesures structurelles s’imposent donc pour étendre cette couverture — et l’arrêt de la CJUE montre que la commande publique constitue l’un des leviers disponibles pour y parvenir.
Dans ce contexte, nous voudrions poser les questions suivantes Madame et Monsieur les Ministres :
Madame la Ministre a-t-elle pris connaissance de l’arrêt CJUE C-210/24 et évalué ses implications pour le droit luxembourgeois des marchés publics, notamment au regard de la loi du 8 avril 2018 ?
Madame la Ministre entend-elle modifier cette loi, ou les cahiers des charges-types pour les marchés publics de l’État et des communes, afin de permettre explicitement aux pouvoirs adjudicateurs de prendre en compte, comme critère d’attribution, l’engagement d’une entreprise à appliquer des conditions salariales supérieures aux minima conventionnels ?
Dans le cadre de la transposition de la directive 2022/2041, Monsieur le ministre du Travail envisage-t-il de se servir de la commande publique comme outil de promotion de la négociation collective, en s’appuyant sur les clarifications apportées par cet arrêt ?
Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de nos sentiments respectueux.
Vum 1. Januar u soll de Mindestloun ëm 3,8% an d’Luucht goen duerch de gesetzlechen Ajustement. Derbäi kënnt nach eng Indextranche, déi an de nächste Méint souwisou fälleg gëtt.
Et ass awer wichteg e puer Saache kloerzestellen:
Eng Indextranche an den Ajustement si keng Lounerhéijungen, si sinn een Ausgläich, deen d‘Salariée kréie fir d’Präisdeierecht, respektiv eng Upassung un d’Reallounentwécklung.
Dës Instrumenter sinn zanter Jorzengten Deel vum Lëtzebuerger Sozialmodell. Eenzeg nei ass, datt den Ajustement dem Patronat elo vum Staat deelweis rembourséiert soll ginn.
Wann de Staat den Ajustement mat ëffentleche Gelder finanzéiert, bedeit dat soss näischt wéi dass d’Leit sech mat hire Lounsteieren hir eege Pai bezuelen, an dat ass un Zynismus kaum z’iwwerbidden. Dës Mesure kascht de Staat tëscht 30 a 50 Milliounen Euro.
CSV an DP bréngen et fäerdeg d’Mindestloundirektiv esou ze pervertéieren, datt dorausser e Cadeau fir d’Patronat gëtt.
déi Lénk bleiwe bei hirer Fuerderung de Mindestloun ëm 300 Euro an d’Luucht ze setzen. Mir sinn der Meenung, dass d’Patronen hire Salariéen een dezente Loun fir hir Aarbecht sollen ausbezuelen an sech dës Léin net vum Staat solle spendéiere loossen.
D’Ministere Spautz an Delles sinn haut also virun d’Presse getrueden, fir dat z’annoncéieren, wat souwisou geschitt wier. Dat eng Erhéijung ze nennen, ass weider näischt wéi ee ganz schlecht Witz.
Salaire minimum : Une augmentation qui n’en est vraiment pas une !
À partir du 1er janvier, le salaire minimum devrait augmenter de 3,8 % en raison de l’ajustement légal. À cela s’ajoute encore une tranche indiciaire, qui sera de toute façon due dans les prochains mois.
Il est toutefois important de clarifier certains points :
Une tranche indiciaire et l’ajustement ne sont pas des augmentations de salaire ; il s’agit d’une compensation accordée aux salariés pour faire face à la hausse des prix, respectivement d’une adaptation à l’évolution des salaires réels.
Ces instruments font partie du modèle social luxembourgeois depuis des décennies. La seule nouveauté est que l’ajustement devrait désormais être partiellement remboursé aux employeurs par l’État.
Si l’État finance l’ajustement avec des fonds publics, cela signifie simplement que les gens paient leur propre salaire via leurs impôts sur le revenu — un niveau de cynisme difficile à dépasser. Cette mesure coûte à l’État entre 30 et 50 millions d’euros.
Le CSV et le DP parviennent à pervertir la directive sur le salaire minimum au point d’en faire un cadeau pour le patronat.
déi Lénk maintient sa revendication d’augmenter le salaire minimum de 300 euros. Nous estimons que les employeurs doivent verser à leurs salariés un salaire décent pour leur travail, sans se le faire subventionner par l’État.
Les ministres Spautz et Delles se sont donc présentés aujourd’hui devant la presse pour annoncer ce qui serait de toute façon arrivé. Appeler cela une augmentation n’est rien d’autre qu’une très mauvaise plaisanterie.
Conformément à l’article 80 du règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le Ministre de l’Économie, des PME, de l’Énergie et du Tourisme.
La législation de l’Union européenne permet aux États membres d’octroyer certains types d’aides d’État aux entreprises. Ces aides doivent être notifiées à la Commission européenne, qui les publie sur un site internet dédié.
Dans ce contexte, je souhaiterais poser les questions suivantes à Monsieur le Ministre de l’Économie :
La liste des aides d’État accordées au groupe ArcelorMittal, ou à toute entité appartenant à ce groupe, depuis 2019, telle que publiée par la Commission européenne, est-elle complète et exacte ? Dans la négative, Monsieur le Ministre peut-il me fournir les détails relatifs aux aides publiques qui ne figurent pas dans cette liste ?
Monsieur le Ministre peut-il indiquer l’ensemble des aides d’État accordées au groupe ArcelorMittal, ou à toute entité appartenant à ce groupe, par le Ministère de l’Économie avant 2019, et ce depuis la conclusion de l’accord « LUX 2006 » ? Monsieur le Monsieur peut-il également préciser, pour chacune de ces aides, les montants accordés ainsi que les bases légales sur lesquelles elles reposent ?
Des demandes d’aides d’État introduites par le groupe ArcelorMittal ou par une entité appartenant à ce groupe sont-elles encore en cours de traitement ? Dans l’affirmative, pouvez-vous m’informer des montants des différentes demandes ainsi que des références aux législations sur lesquelles elles reposent ?
Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de nos sentiments respectueux.
Conformément à l’article 80 du règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le Ministre du Travail.
ArcelorMittal a profité dans le passé de certains dispositifs prévus par le Code du Travail luxembourgeois dans le cadre de restructurations ou dans le contexte d’activités réduites. Ainsi ArcelorMittal Luxembourg a pu profiter dans le contexte de la pandémie de la Covid19 du dispositif du chômage partiel et de la prise en charge quasi-intégrale des salaires de ses employés par le Fonds pour l’Emploi. De plus, ArcelorMittal s’est à plusieurs reprises servi du dispositif de la préretraite afin de réduire son effectif employé. Les indemnités de préretraite versées dans ces cas de figure sont également prises en charge par le Fonds pour l’Emploi.
Partant, nous voudrions poser les questions suivantes à Monsieur le Ministre du Travail et de l’Emploi :
Monsieur le Ministre peut-il nous communiquer le nombre total de salariés d’ArcelorMittal au Luxembourg inscrits au chômage partiel depuis la conclusion de l’accord « LUX 2006 » en 2006 ?
Monsieur le Ministre peut-il ensuite nous communiquer les montants, ventilés par année, dépensés par le Fonds pour l’Emploi pour le versement des indemnités de chômage partiel des employés d’ArcelorMittal au Luxembourg depuis 2006 (cote d’application de l’échelle mobile des salaires de 968.04 points) ?
Dans combiens de cas depuis 2006 le groupe ArcelorMittal a-t-il fait usage des différentes formes de préretraite prévues par le Code du Travail luxembourgeois ?
Monsieur le Ministre peut-il nous communiquer les montants, ventilés par année, des dépenses effectuées par le Fonds pour l’Emploi depuis 2006 pour prendre en charge les indemnités de préretraite versées à des employés d’ArcelorMittal Luxembourg (cote d’application de l’échelle mobile des salaires de 968.04 points) ?
Existe-t-il d’autres régimes d’aides relevant de la responsabilité de vos services auxquels le groupe ArcelorMittal a eu recours depuis 2006 ? Dans l’affirmative, Monsieur le Ministre peut-il nous fournir les montants des dépenses effectuées pour chacun de ces régimes ?
Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de nos sentiments respectueux.
Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le ministre de l’Economie, des PME, de l’Energie et du Tourisme.
Les plateformes de travail numériques implantées au Luxembourg, notamment celles qui organisent, via une infrastructure algorithmique, la mise en relation entre restaurants, consommateurs et livreurs, exigent des personnes souhaitant exercer une activité de livraison par leur intermédiaire qu’elles soient titulaires d’une autorisation d’établissement lorsqu’elles ne sont pas engagées en tant que salariées.
Le Code du travail dispose en effet, aux termes de l’article 571-1, paragraphe (2), point 1, que l’exercice à titre indépendant de l’une des activités professionnelles énumérées à l’article 1er de la loi du 2 septembre 2011 réglementant l’accès aux professions d’artisan, de commerçant, d’industriel ainsi qu’à certaines professions libérales, sans être en possession d’une autorisation d’établissement, est considérée comme du travail clandestin.
Afin d’obtenir une telle autorisation, les demandeurs doivent introduire un formulaire de demande accompagné d’une déclaration sur l’honneur. Ils sont tenus d’y préciser l’activité pour laquelle l’autorisation est sollicitée, en se référant à une liste détaillée des activités soumises à autorisation. Pour l’activité de chauffeur-livreur via une plateforme numérique, les demandeurs peuvent opter, soit pour la catégorie « Commerce – Transport national de marchandises par route avec des véhicules de moins de 3,5 tonnes », soit pour la catégorie « Commerce – Activités et services commerciaux », cette dernière impliquant une description détaillée des activités envisagées.
Il en résulte que les services compétents du ministère disposent d’informations précises sur la nature des activités pour lesquelles des autorisations d’établissement sont délivrées.
Dans ce contexte, je souhaiterais poser les questions suivantes à Monsieur le Ministre.
Combien d’autorisations d’établissement ont été délivrées au cours des cinq dernières années à des personnes déclarant exercer une activité de livraison de marchandises via une plateforme numérique ?
Sous quelles catégories d’activités ces autorisations ont-elles été principalement délivrées ?
Monsieur le Ministre est-il en mesure de chiffrer le nombre total de personnes exerçant une activité de livraison via des plateformes numériques sur le territoire luxembourgeois ? Dans la négative, peut-il me fournir une estimation ?
Vos services procèdent-t-ils à une vérification spécifique du modèle d’activité déclaré lorsqu’une demande d’autorisation d’établissement est introduite dans le cadre d’un travail via une plateforme numérique ?
Le ministre estime-t-il que l’activité de livraison effectuée via une plateforme numérique relève, par sa nature, d’une activité réellement indépendante au sens de la loi modifiée du 2 septembre 2011 ?
Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux,
Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le ministre du Travail.
Le Panorama social de la CSL pour l’année 2025 met en évidence une augmentation structurelle des recrutements sous contrat à durée déterminée (CDD). Ainsi, sur un total de 142 040 recrutements effectués sur le marché du travail en 2025, 40 480 concernaient des CDD, soit 28 % de l’ensemble des embauches. Les données montrent par ailleurs que les emplois temporaires progressent dans l’ensemble des secteurs, tandis que les contrats à durée indéterminée (CDI) reculent dans plusieurs d’entre eux, notamment le commerce, la construction et l’HORECA.
Bien que la part des CDD demeure inférieure à celle observée dans les pays voisins, il convient de relever que le phénomène de l’emploi temporaire prend de l’ampleur et touche en priorité les jeunes. Ainsi, parmi les salariés âgés de moins de 25 ans, la proportion de CDD dépasse désormais les 50 %.
Pourtant, la législation en vigueur ainsi que la jurisprudence encadrent strictement le recours aux contrats à durée déterminée. L’article L.122-1 du Code du travail limite en effet leur utilisation à l’exécution d’un travail précis et non durable et énumère les situations susceptibles de répondre à ces critères.
Or, de nombreux cas me sont rapportés dans lesquels de jeunes salariés sont recrutés d’office sous contrat à durée déterminée, indépendamment de la nature du poste concerné et des tâches ou missions qui y sont attachées. Souvent, ces CDD sont renouvelés à l’échéance du contrat initial par voie d’avenant. Il semble dès lors que la période d’essai soit, dans certains cas, remplacée par des contrats à durée déterminée qui, tout en prévoyant des conditions de résiliation plus strictes, offrent à l’employeur une flexibilité accrue dans la gestion de sa main-d’œuvre. Il convient en outre de souligner qu’un CDD, y compris lorsqu’il est renouvelé, peut comporter une période d’essai, conférant ainsi aux employeurs une double marge de flexibilité.
Dans ce contexte, je souhaiterais poser les questions suivantes à Monsieur le Ministre.
Combien de contrôles effectués par l’Inspection du travail et des mines (ITM) ont porté, entre autres, sur une qualification erronée de contrats à durée déterminée ? Dans combien de cas l’ITM a-t-elle constaté une utilisation non conforme du CDD au regard des dispositions légales en vigueur ?
Combien de requalifications de contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée ont été ordonnées à la suite de l’intervention de l’ITM ? Monsieur le Ministre peut-il me fournir ces chiffres, ainsi que ceux demandés à la question précédente, ventilés par année depuis 2018 et par secteur d’activité ?
Quelles suites sont généralement données par l’ITM lorsqu’une utilisation non conforme des CDD est constatée, notamment en ce qui concerne les sanctions administratives ou autres mesures correctives à l’encontre des employeurs concernés ?
Monsieur le Ministre estime-t-il que les moyens actuellement à disposition de l’ITM sont suffisants pour assurer un contrôle effectif du recours aux CDD, en particulier dans les secteurs et pour les catégories de travailleurs les plus concernés, tels que les jeunes salariés ?
Quelles mesures supplémentaires Monsieur le Ministre entend-il mettre en œuvre afin de garantir que le contrat à durée indéterminée demeure la forme normale de la relation de travail et afin de prévenir le recours abusif aux contrats à durée déterminée ?
Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux,
Le travail sur plateforme se développe depuis des années à une vitesse immense et représente un défi de plus en plus important pour la protection des salariés. La Commission européenne estime qu’en 2025, environ 43 millions de personnes en Europe ont travaillé via des plateformes numériques. Au Luxembourg, les chiffres précis font défaut, mais il existe un certain nombre de plateformes actives, notamment dans la livraison de nourriture (Wolt, UberEats, Wedely…) et dans le transport de personnes, avec les soi-disant VLC (Voitures de location avec chauffeur) et des plateformes comme UBER, très présentes dans l’espace public.
Ces plateformes organisent le travail de manière à transférer systématiquement les risques et les coûts aux travailleurs. Les conséquences sont des relations de travail précaires, des rémunérations instables, des horaires imprévisibles et un contrôle algorithmique important, où les décisions clés ne sont pas prises par des humains mais par des systèmes automatisés. Même si les profils des travailleurs concernés sont très hétérogènes, ils rencontrent le plus souvent les mêmes problèmes : une forte dépendance économique à une plateforme et un pouvoir de négociation quasi inexistant.
Les personnes particulièrement vulnérables se retrouvent poussées vers ces formes de travail car elles ont peu d’alternatives sur le marché de l’emploi. Elles deviennent ainsi des « victimes idéales » de ce système, incluant notamment les travailleurs protégés par le droit à la protection sociale (BPI) mais aussi ceux dont les droits sont moindres (DPI), souvent recrutés et exploités de manière ciblée. Étant classés comme indépendants, ces travailleurs perdent des droits sociaux essentiels, tels que l’accès à la protection sociale, aux pensions, aux congés ou à la protection contre le licenciement.
Par ailleurs, le phénomène dit « d’uberisation » dépasse largement le domaine de la livraison et du transport de personnes. Il concerne de plus en plus de secteurs, dont le nettoyage, les soins – notamment à domicile –, l’éducation, la santé, le secteur culturel et le microtravail via des plateformes numériques comme Mechanical Turk. Cette évolution constitue un réel danger pour notre monde du travail et notre modèle social.
Réactions politiques.
Au niveau européen, la Commission européenne a tenté d’encadrer ces évolutions par une directive. Cette directive est entrée en vigueur en octobre 2024, mais reste sur certains points nettement en deçà des ambitions initialement annoncées. Elle a notamment été fortement affaiblie par l’opposition du gouvernement français.
Au Luxembourg, le CSV et le DP ont longtemps choisi de ne pas légiférer eux-mêmes et d’attendre la directive, alors que ce n’était pas nécessaire. Dès 2022, Les Déi Lénk ont déposé une première proposition de loi qui aurait déjà pu protéger les travailleurs de plateformes et qui aurait pu être adaptée aux évolutions européennes ultérieures. À la place, CSV et DP ont sans cesse évoqué le « level playing field » avec les pays voisins et ont manifestement voulu se limiter au strict minimum exigé par la directive. Même si le ministre du Travail a régulièrement annoncé la transposition, concrètement rien n’a avancé.
Entre-temps, le nouveau ministre du Travail annonce vouloir traiter le sujet en priorité et déposer un projet de loi cette année. Parallèlement, nous constatons que ce gouvernement est particulièrement engagé lorsqu’il s’agit de flexibiliser les horaires de travail, tandis qu’il ferme souvent les yeux sur la protection des travailleurs les plus vulnérables. C’est précisément là que notre nouvelle proposition de loi intervient : elle vise à transposer la directive européenne de manière aussi ambitieuse que possible et à souligner clairement que la protection des travailleurs de plateformes est une priorité urgente.
Les éléments centraux de notre proposition de loi.
• La « présomption légale ».
La proposition de loi a pour objectif d’offrir aux travailleurs de plateformes une manière simple et accessible d’être reconnus comme salariés. Dans ce cas, on part d’une relation de travail salariée – même sans contrat formel – avec tous les droits pour le travailleur et toutes les obligations pour la plateforme en tant qu’employeur.
Notre texte définit 13 critères qui décrivent la relation entre le travailleur et la plateforme. Si l’un de ces critères est rempli, une « présomption de salariat » s’applique. Si la plateforme n’accepte pas cette qualification, elle doit prouver qu’aucune relation de salariat n’existe. Si trois critères sont remplis, cette « présomption de salariat » devient irréfutable. Nous allons ainsi clairement plus loin que la directive européenne. De plus, cette « présomption de salariat » pourra s’appliquer rétroactivement, contrairement à la directive qui ne concerne que les relations de travail à partir de décembre 2026.
• L’encadrement de la gestion algorithmique.
Le travail sur plateforme est largement organisé par des algorithmes qui distribuent les missions, évaluent les travailleurs et prennent des décisions importantes, le tout sans interaction humaine. Cela soulève des questions centrales de transparence, de contrôle et de gestion des données personnelles. Notre proposition de loi reprend les dispositions de la directive européenne, qui constitue un pas important au niveau international dans la gestion des processus décisionnels automatisés.
Nous allons cependant plus loin en garantissant à tous les salariés les mêmes droits en matière de surveillance et d’utilisation des données personnelles par des systèmes automatisés dans le cadre du travail. Par ailleurs, les dispositions relatives à la protection de la santé, à l’information et à la participation concernant la gestion par algorithmes s’appliqueront à l’avenir à tous les salariés.
• Les droits collectifs et le rôle des syndicats.
Sans droits collectifs et sans forte présence syndicale, la protection des travailleurs de plateformes ne peut pas être efficace. La proposition de loi prévoit donc la reconnaissance des syndicats représentatifs nationaux comme représentants légitimes des travailleurs, notamment dans le domaine complexe des systèmes algorithmiques. Les syndicats jouent un rôle central dans la requalification des contrats, le soutien juridique des travailleurs – y compris par voie judiciaire – et la négociation de conventions collectives pour améliorer durablement les conditions de travail.
Een effikasse Schutz fir d’Aarbechter.
D’Problematik.
D’Plattformaarbecht entwéckelt sech zanter Joren immens séier a stellt eng ëmmer méi grouss Erausfuerderung fir de Schutz vun de Salariéen duer. D’Europäesch Kommissioun geet dovunner aus, dass 2025 ronn 43 Millioune Mënschen an Europa iwwer digital Plattforme geschafft hunn. Zu Lëtzebuerg feelen zwar genee Zuelen, mee et ginn eng Rei aktiv Plattformen, besonnesch an der Iessensliwwerung (Wolt, UberEats, Wedely…) an am Persounentransport, mat de sougenannte VLC’en (Voitures de location avec chauffeur) a Plattformen ewéi UBER, déi am ëffentleche Raum ganz präsent sinn.
Dës Plattformen organiséieren d’Aarbecht op eng Manéier, déi d’Risiken an d’Käschte systematesch op d’Aarbechter verlageren. D’Konsequenze sinn onsécher Aarbechtsverhältnisser, onbestänneg Léin, onberechenbar Aarbechtszäiten an eng staark algorithmesch Kontroll, bei där wichteg Decisiounen net vu Mënschen, mee vun automatiséierte Systemer getraff ginn. Och wann d’Profiller vun de betraffenen Aarbechter ganz heterogen sinn, hunn si meeschtens déi selwecht Problemer: eng staark wirtschaftlech Ofhängegkeet vun enger Plattform an eng bal net existent Verhandlungsmuecht.
Besonnesch vulnerabel Persoune ginn an dës Aarbechtsforme gedréckt, well si wéineg Alternativen um Aarbechtsmarché hunn. Doduerch ginn si zu „idealen Affer“ vun dësem System, ënner anerem BPIen, mee och DPIen, déi deelweis gezielt rekrutéiert an ausgenotzt ginn. Well dës Aarbechter als Independante klasséiert ginn, verléieren si wichteg sozial Rechter, wéi den Accès zu sozialer Ofsécherung, Pensiounsrechter, Congéen oder Kënnegungsschutz.
Dobäi kënnt, dass de Phänomen vun der sougenannter „Uberisatioun“ wäit iwwer d’Livraisoun an de Persounentransport erausgeet. Et betrëfft ëmmer méi Secteuren, dorënner de Botzsecteur, d’Fleeg – besonnesch d‘Fleeg doheem –, d’Bildung, d’Gesondheet, de Kultursecteur an de sougenannte Microtravail iwwer digital Plattforme wéi Mechanical Turk. Dës Entwécklung stellt eng reell Gefor fir eis Aarbechtswelt an eise Sozialmodell duer.
Politesch Reaktiounen.
Op europäeschem Niveau huet d’EU Kommissioun probéiert, dës Entwécklunge mat enger Direktiv z’encadréieren. Déi Direktiv ass am Oktober 2024 a Kraaft getrueden, bleift awer op verschiddene Punkten däitlech hannert den ursprénglech ugekënnegten Ambitiounen zeréck. Si gouf virun allem duerch d’Oppositioun vun der franséischer Regierung staark verwässert.
Zu Lëtzebuerg hunn CSV an DP laang drop verzicht, selwer ze legiferéieren, an op d’Direktiv gewaart, obwuel dat net néideg gewiescht wier. Als déi Lénk hu mir schonn 2022 eng éischt Proposition de loi deposéiert, déi Plattformaarbechter scho viru Joren hätt kënne schützen an déi spéider un europäesch Entwécklungen hätt kéinten ugepasst ginn. Amplaz dovun hunn CSV an DP ëmmer nees vum „level playing field“ mat den Nopeschlänner geschwat a wollten sech offensichtlech op den absolutte Minimum beschränken, deen d’Direktiv verlaangt. Och wann den Aarbechtsminister d’Transpositioun reegelméisseg ugekënnegt huet, ass et konkret ni virugaangen.
Mëttlerweil annoncéiert den neien Aarbechtsminister, d’Thema prioritär ugoen ze wëllen an nach dëst Joer e Projet de loi ze deposéieren. Gläichzäiteg stelle mir fest, dass dës Regierung besonnesch engagéiert ass, wann et ëm d’Flexibiliséierung vun den Aarbechtszäite geet, wärend si beim Schutz vun de vulnerabelsten Aarbechter dacks béid Aen zoumécht. Genee hei setzt eis nei Proposition de loi un: si gesäit vir d’EU-Direktiv esou ambitiéis wéi méiglech ze transposéieren a kloer z‘ënnersträichen, dass de Schutz vun de Plattformaarbechter eng dréngend Prioritéit ass.
Déi zentral Elementer vun eiser Proposition de loi.
• D‘„présomption légale“.
D’Proposition de loi huet d‘Zil, Plattformenaarbechter eng einfach an zougänglech Méiglechkeet ze ginn, als Salariéen unerkannt ze ginn. An deem Fall gëtt vun engem Salariatsverhältnis ausgaangen – och ouni formelle Kontrakt –, mat alle Rechter fir den Aarbechter an allen Obligatioune fir d’Plattform als Patron.
Eisen Text definéiert 13 Krittären, déi d’Relatioun tëscht Aarbechter a Plattform beschreiwen. Ass ee vun dëse Krittären erfëllt, gëllt eng „présomption de salariat“. Akzeptéiert d’Plattform des Astufung als Salarié net, da muss sie noweisen, dass keng Salariatsrelatioun besteet. Sinn dräi Krittären erfëllt, ass dës „présomption de salariat“ net méi ufechtbar. Domat gi mir däitlech méi wäit wéi d’EU-Direktiv. Ausserdeem soll d’„présomption de salariat“ och réckwierkend uwennbar sinn, am Géigesaz zur Direktiv, déi eréischt fir Aarbechtsverhältnisser ab Dezember 2026 gëllt.
• Den Encadrement vun der algorithmescher Gestioun.
Plattformaarbecht gëtt gréisstendeels iwwer Algorithmen organiséiert, déi Opträg verdeelen, Aarbechter evaluéieren a wichteg Decisiounen treffen, alles ouni mënschlech Interaktioun. Dat werft zentral Froen zur Transparenz, zur Kontroll an zum Ëmgang mat perséinlechen Donnéeën op. Eis Proposition de loi iwwerhëlt hei d’Dispositioune vun der EU-Direktiv, déi international e wichtege Schrëtt am Ëmgang mat automatiséierten Decisiounsprozesser duerstellen. Mir ginn awer nach weider a garantéieren all Salariéen déi selwecht Rechter am Kontext vun der Iwwerwaachung an der Notzung vu perséinlechen Donnéeën duerch automatiséiert Systemer am Aarbechtskader. Doriwwer eraus sollen d’Bestëmmungen punkto Schutz vun der Gesondheet, punkto Informatioun a Matbestëmmung a Bezuch op d’Gestioun duerch Algorythmen an Zukunft fir all Salarié gëllen.
• Kollektiv Rechter an d‘Roll vun de Gewerkschaften.
Ouni kollektiv Rechter an eng staark gewerkschaftlech Präsenz kann de Schutz vun de Plattformaarbechter net wierksam sinn. Dofir gesäit d’Proposition de loi d’Unerkennung vun den national repräsentative Gewerkschaften als legitim Vertrieder vun den Aarbechter an Aarbechterinne vir, besonnesch am héich komplexe Beräich vun den algorithmesche Systemer. D‘Gewerkschaften hunn eng zentral Roll bei der Requalifikatioun vun de Kontrakter, beim juristesche Support vun den Aarbechter – och duerch Kloen – a bei der Verhandlung vu Kollektivverträg, fir d’Aarbechtsbedéngungen nohalteg ze verbesseren.
