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D’32-Stonnewoch bei gläichem Loun konkret maachen.

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Spéitstens säit de Pandemiejoren ass d’Verkierzung vun der Aarbechtszäit verstäerkt erëm Thema ginn an der ëffentlecher Debatt. D’Pandemie war sécher e Catalisateur vun engem Wonsch, deen et bei ville schaffende Leit souwisou scho ginn huet. D’Belaaschtungen op der Schaff hunn zu dëser Zäit a ville Beräicher zougeholl an hir Spueren bei de schaffende Leit hannerloss. Des Belaaschtunge sinn och net méi verschwonnen wéi Etüde wéi bspw. de Quality of Work Index weisen. Zu gläicher Zäit hunn och vill Leit méi Zäit fir hir Famill an an de perséinleche Ressourcement konnte stiechen an hunn déi besser wann och zäitlech begrenzte Vereenbarkeet tëscht dem Beruff an dem Privatliewen appréciéiert.

Fir déi Lénk sinn des Erfahrungen e weidert Argument fir bei der Aarbechstzäitverkierzung endlech konkret ze ginn. Mir hu schonn 2018 eis Virschléi fir eng Aarbechstzäitverkierzung virgeluecht a sinn der Meenung, dass se och an der aktueller Debatt an déi richteg Richtung ginn.

D’Aarbechtszäitverkierzungen an anere Länner, sektoriell Experimentatioune mat méi kuerze Wochenschaffzäiten an déi sëllegen Etüden hunn an de leschte Joren och däitlech gemaach, dass mat enger verkierzter Aarbechtszäit vill ze gewannen ass. Och d’Etüd vun der Universitéit a vum Liser, déi den Aarbechtsministère an Optrag ginn huet, weist an des Richtung.

déi Lénk wëllen, dass des Etüd net just e Walkampf-Gimmick vun der LSAP bleift, mee den Ufank vun enger Initiativ fir eng verkierzten Aarbechtszäit gëtt, déi zesummen mat de Gewerkschaften an de Salariéen, mat de Patronatsverbänn an de Betriber muss a Musék ëmgesat ginn.

déi Lénk hu folgend konkret Virschléi :

  • 32-Stonnewoch bis 2030 an Etapen aféieren bei gläichem Loun.

Firwat 32 Stonnen ? D’Verkierzung muss substanziell sinn, fir dass se spierbar gëtt fir d’Leit an dass déi positiv Effekter op d’Gesondheet an d’Vereenbarkeet vu Beruff, Famill a Privatliewen wierklech zum Droe kommen. D’Differenz tëscht der reell geschaffter Zäit vun 42,9 Stonnen d’Woch (plein-temps) an der gewënschter Aarbechtszäit vun 36,3 Stonnen, déi d’Etüd vun Unilu/Liser uféiert entsprécht och enger Verkierzung vu méi Stonnen.

Firwat an Etapen? Mir sinn eis bewosst, dass eng 32-Stonnewoch kee Klacks ass.D’Schafe vun engem gesetzleche Kader an de begleedende Mesuren brauch natirlech Zäit. Donieft mussen d’Sozialpartner d’konkret Ausgestaltung pro Secteur verhandelen, wat och Zäit an Usproch hëlt an och weider Etüden an Enquêten um Terrain erfuerdert. Dofir zéie mir och e Stufemodell vir bei der Ëmsetzung vir, dee verschidde Flexibilitéiten a sekteur-spezifesch Mossnamen erméiglecht. E Kadergesetz soll dobäi déi minimal Tëschenziler vun der Verkierzung op 32 Stonne festleeën.

  • Déi maximal Wocheschaffzäit vun 48 op 40 Stonne reduzéieren.

Firwat just op 40 Stonnen ? Fir ze verhënneren, dass verstäerkt op Iwwerstonne kann zréckgegraff ginn an d’reell Aarbechtszäit dowéinst net substanziell erofgoë kéint, muss déi maximal erlaabte Schaffzäit och parallel em 8 Stonne rofgoen, an dat och an Etapen. Et wäert awer néideg sinn, dass Salariéen och méi wéi 32 Stonnen d’Woch kënnen (oder deelweis och wëllen) schaffen fir op de Besoin vun all Salarié a vum Betrib oder der Verwaltung kënnen ze reagéieren.

  • Eng sechst gesetzlech Congéswoch ab 2024.

Firwat? Eise Stufemodell gräift no an no a mir mengen, dass direkt ab 2024 awer eng direkt Verkierzung vun der Aarbechtszäit fir all Salarié muss ëmgesat ginn. Dofir soll jiddereen 31 Deeg Congé ze gutt hunn. Des Mesure huet d’LSAP schonn 2018 versprach, ass awer ni komm. Een zousätzlechen Dag Congé gouf zwar agefouert, mee dat bleift anekdotesch.

  • Eng Stäerkung vum Kollektivvertragswiesen fir déi bescht méiglech Ëmsetzungen vun der Aarbechtszäitverkierzung z’erméiglechen.

Wat ass déi bescht méiglech Ëmsetzung? De Législateur ka just e Kader festleeën fir eng allgemeng Verkierzung vun der Aarbéchtszäit. Wéi des Verkierzung an de Betriber a Verwaltungen konkret ëmgesat gëtt, mussen d’Sozialpartner aushandelen, wëll d’Leit, déi do schaffen hir Aarbechtsrealitéiten am beschte kennen. Net all Secteur, net all Betrib a Verwaltung ass d’selwescht, d’Défi’en sinn iwwerall anerer.

Firwat eng Stäerkung vum Kollektivvertragswiesen? Zu Lëtzebuerg si Stand haut nëmmen circa 56% vun de Salariéen an engem Kollektivvertrag. Laut enger EU-Direktiv soll Lëtzebuerg op 80% kommen. Dofir mussen d’Gewerkschaften d’Méiglechkeet kréien a méi Secteuren a Betriber Kollektivverträg kënnen auszehandelen. Am Kader vun dëse Verhandlungen kënnen och déi spezifesch Regelungen fir d’Verkierzung vun der Aarbechtszäit décidéiert ginn. Besonnesch an de ville méi klenge Betriber gëtt et oft kee Kollektivvertrag, mee grad do stellt eng verkierzten Aarbechtszäit potenziell méi eng grouss Erausfuerderung duer.

  • De Modell vun den Zäitspuerkonten am Kader vun de Kollektivverträg généraliséieren.

Wat bréngen Zäitspuerkonten ? Eng Verkierzung vun der Aarbéchtszäit wäert zumindest an enger Iwwerganksphase eng gewësse Flexibilitéit viraussetzen. Fir dass dat net iwwer Iwwerstonne passéiert an d’Salariéen och selwer kënnen décidéieren fir eng Zäit méi Stonnen ze schaffen fir bspw. en Engpass ze verhënneren, sinn Zäitspuerkonten eng gutt Optioun. Domat krit e Salarié des Méiaarbecht guttgeschriwwen a kann zu engem spéideren Zäitpunkt iwwer manner Stonnen erëm op Null op séngem Konto kommen.

Firwat am Kader vun de Kollektivverträg? Zäitspuerkonto ass net gläich Zäitspuerkonto. Wéi dësen Dispositif genee opgesat gëtt, ka vu Betrib zu Betrib, vu Secteur zu Secteur anescht sinn an d’Sozialpartner mussen dat konkret ausverhandelen. Wichteg ass eis och, dass d’Gewerkschaften dat maachen, fir dass d’Flexibilitéit net op d’Käschte vum Salarié geet an dësen Souverän iwwer säin Zäitspuerkonto a soumat och séng Zäit bleift.

  • Hëllefspäck fir kleng Betriber bereetstellen.

Firwat ka finanziell Hëllef néideg sinn? Besonnesch kleng Commercen, kleng Artisans oder Service-Déngschtleeschter kënne bei der 32-Stonnewoch d’Wechfalen vu Schaffstonne net ëmmer aus eegener Kraaft mat enger neier Astellung kompenséieren. Net an all Betrib oder an all Secteur sinn och déi selwescht Produktivitéitssteigerunge méiglech. E Coiffeursalon kann nëmme schwéier méi produktiv ginn a kann och net onbedéngt eng Persoun méi astellen, je nodeem. Dëse Betriber muss dofir zumindest an enger Iwwergankszäit gehollef ginn, bis dass sech d’Ekonomie ëmgestallt huet op déi verkierzte Schaffzäiten.

Wéi eng Secteuren wéi eng Hëllefen brauchen, ass an eisen Aen och net eleng d’Entscheedung vun der Politik, mee muss am Sozialdialog décidéiert ginn.

Wéi gëtt dat finanzéiert? A ville Secteuren a Betriber si Produktivitéitssteigerungen de Garant fir d’Aarbechtszäitverkierzung ze finanzéieren. Säit der leschter Aarbechtszäitverkierzung am Joer 1975 ass d’Produktivitéit scho vill eropgaangen, wouduerch eng Verkierzung vun der Aarbechtszäit ouni weideres finanzéiert ka ginn. Eng verkierzte Wocheschaffzäit kann donieft en Ureiz fir verstäerkt Investitiounen an de Betriber sinn.
Fir déi méi kleng Betriber, déi d’Käschten vun dëser Verkierzung net selwer droe kënnen, muss de Staat Hëllefen (Subventiounen an/oder steierlech Mesuren) en place setzen.

Eng Verkierzung vun der Aarbéchtszäit huet awer och weider positiv Effekter, déi och finanziell duerchaus an d’Gewiicht falen.

De gesamtgesellschaftleche Gewënn verstäerkt thematiséieren.

Déi sëllegen Etüden iwwer den Impakt vun der Aarbechtszäitverkierzung an och d’Enquêten, déi am Ausland gemaach goufen, weisen alleguerten positiv Effekter bei der Gesondheet an dem Wuelbefannen vun de Leit op an niewent der Aarbecht.

D’Etüd vun der Universitéit a vum Liser diskutéiert a bewäert des Erkenntnisser aus anere Länner deelweis kritesch. Se bleift awer an der Theorie a vergläicht Resultater aus anere Länner, déi net onbedéngt op den heutege Lëtzebuerger Kontext passen. Trotz allem stellt d’Etüd awer fest, dass eng verkierzten Aarbechtszäit positiv Effekter kann hunn op d’Gesondheet, d’Liewensqualitéit an d’Gendergerechtegkeet.

Doriwwer eraus gesinn déi Lénk d’Verkierzung vun der Aarbéchtszäit als ee Bausteen fir eng Verännerung vun eise Wirtschafts- a Liewensweisen, déi opgrond vun den Ëmweltkrisen ëmmer méi dréngend néideg ginn.

D’Gefohren, déi d’Etüd opwerft si sécherlech net vun der Hand ze weisen, wann et em déi wuessend Intensivéierung a Verdichtung vun der Aarbecht geet, déi och mat den digitale Kommunikatiounsmëttel zesummenhänken.

déi Lénk mengen awer, dass des nei Mutatiounen vun der Aarbechtswelt, déi als belaaschtend identifizéiert gi fir d’Salariéen net zäitgläich als Grond kënnen déngen, fir d’Aarbechtszäit net ze verkierzen. Domat géif ee sech op den Terrain vun dene Patronen beginn, déi eng Erhéijung vun der Aarbechtszäit fuerderen. Eis Mesuren äntferten nämlech op dës Geforen, déi an der Etüd thematiséiert ginn.

Wat awer feelt sinn Enquêten um Terrain zu Lëtzebuerg an de Betriber. Eng ganz rezent Etüd am engleschsproochege Raum liwwert eis dofir awer ganz interessant Indikatiounen. D’Etüd vun Autonomy, engem gewerkschaftsnoen Think Tank huet nämlech d’Auswäertung vum bis elo gréisste Pilotprojet vun enger 32-Stonnewoch an 61 klengen a grousse Betriber aus allméigleche Secteuren gemaach, vun der Santé, iwwer d’Finanzwelt, de Marketing an Assurance bis bei de Bau an d’Industrie.[1]

D’Resultater schwätzen eng kloer Sprooch. D’32-Stonnewoch ass eng Win-Win Initiativ. Net nëmmen hunn d’Salariéen an dësem Pilotprojet sech manner krank geschriwwen an hu vill manner oft gekënnegt, mee d’Betriber haten och keen Abroch vun hire Bénéficer. Dowéinst setzen 56 vun den 61 Betriber d’32-Stonnewoch och iwwer de Pilotprojet eraus fort.

Déi betraffe Salairéen hunn och majoritär vu manner Stress bericht, ware mental méi gesond a konnten sech donieft besser em hir aner Aufgaben an der Famill an am Stot këmmeren.

Souguer bei der Gendergerechtegkeet konnt e Fortschrëtt festgestallt ginn. Et sinn an éischter Linn d’Männer am Pilotprojet, déi méi vun der fräier Zäit fir hir Kanner opbréngen.

Des präzis Erkenntnisser sinn immens wäertvoll fir de gesamtgesellschaftleche Gewënn vun enger verkierzter Aarbechtszäit ze bewäerten.

Conclusioun : Déi verkierzte Schaffwoch elo konkret maachen.

Um Ofschloss vun der Etüd vum Liser an der unilu soen d’Chercheuren, dass Ziler mussen définéiert ginn an dass misst gekuckt ginn, wéi een dat ëmsetze wëll. Soss geet et net virun.

déi Lénk hunn dat heimat gemaach. D’32-Stonnewoch ass mëttelfristeg dat Zil, dat mir géifen usteieren. Eis Proposen iwwer d’Ausgestaltung vun der Verkierzung, vum Stufemodell iwwer d’Stäerkung vum Sozialdialog an d’Hëllefsmesuren leien um Dësch.

Mir verschléissen eis selbstständlech net weideren Etüden an Enquêten an de Betriber, bei de Salariéen. Des Recherche feelt zu Lëtzebuerg a kann och en cours de route nach wichteg Indikatioune liwweren.

Wat fir eis wichteg ass, ass dass d’Debatt lançéiert ass an d’Fuerderung vun enger verkierzter Schaffwoch vu breeden Deeler an der Gesellschaft gedroe gëtt. Dat ass net ëmmer esou gewiecht an dat ass schonn e grousse Fortschrëtt.

De Ball läit bei der Regierung an un éischter Linn bei der LSAP, déi mat dëser Etüd jo hoffentlech och eng politesch Volontéit wollt weisen.

Et gëlt elo déi verkierzte generaliséiert Schaffwoch bei gläichem Loun konkret ze maachen.

[1] https://autonomy.work/wp-content/uploads/2023/02/The-results-are-in-The-UKs-four-day-week-pilot.pdf

La semaine de 32 heures à salaire égal.

Au plus tard depuis la pandémie les débats sur une RTT se sont à nouveau imposées sur la place publique. La pandémie a joué le rôle de catalyseur car beaucoup de salarié.e.s expriment le vœux d’une RTT depuis longtemps. Durant la pandémie, les pressions sur le lieu de travail ont augmenté et ont laissé des séquelles. Et ces charges supplémentaires sont restés comme le montrent différentes études parmi lesquelles le Quality of Work Index. En même temps, beaucoup de gens ont pu passer plus de temps avec leur famille et ont réussi à se ressourcer. Cette courte période, durant laquelle l’équilibre entre la vie de famille et la vie professionnelle a été plus facile à réaliser, a été apprécié par les gens.

Pour déi Lénk, ces expériences fournissent un énième argument pour concrétiser une nouvelle RTT. Nous avions déjà mis nos propositions sur la table en 2018 et nous sommes d’avis qu’elles sont toujours valables aujourd’hui.

La RTT dans d’autres pays, les expériences d’un temps travail hebdomadaire réduit dans différents secteurs ainsi que les de nombreuses études ont souligné ces dernières années qu’un temps de travail réduit comporte beaucoup d’avantages. L’étude de l’Université et du Liser, commanditée par le ministère du Travail, point également dans cette direction.

déi Lénk veut que cette étude soit plus qu’un simple argument de campagne du LSAP, mais qu’elle marque le début d’une initiative concertée pour une réduction du temps de travail à laquelle doivent participer les syndicats, les salariés, les organisations patronales et les entreprises.

Voici les propositions concrètes de déi lénk :

  • Introduire la semaine des 32 heures à salaire égal par étapes d’ici 2030.

Pourquoi 32 heures ? La réduction doit être substantielle pour que les gens la ressente et pour que les effets positifs sur la santé ainsi que sur l’équilibre des vie professionnelle et familiale soient réels. La différence entre le temps de travail réel (42,9 heures à temps plein) et le temps de travail souhaité (36,3 heures) qu’évoque l’étude de l’Université et du Liser correspond elle aussi à une réduction conséquente.

Pourquoi par étapes? Nous sommes conscients que l’introduction d’une semaine de 32 heures n’est pas une mince affaire. La création d’un cadre légal et les mesures qui l’accompagnent prennent du temps. Les partenaires sociaux de leur côté doivent œuvrer à la mise en place concrète de la RTT secteur par secteur ce qui demande également du temps et des études ainsi que des enquêtes sur le terrain. Pour cette raison nous préférons un modèle par étapes qui garde une certaine flexibilité et permet des ajustements spécifiques aux différents secteurs. Une loi-cadre doit fixer les objectifs intermédiaires d’une réduction à une semaine de 32 heures.

  • Réduire le temps de travail hebdomadaire maximal de 48 à 40 heures.

Pourquoi seulement 40 heures ? Pour éviter le recours abusif aux heures supplémentaires et éviter que le temps de travail ne soit pas réduit de manière substantielle, il faut réduire parallèlement le temps de travail hebdomadaire maximal de huit heures. Là aussi par étapes. Il sera sans doute indispensable que des salarié.e.s travaillent parfois plus de 32 heures par semaine pour répondre aux besoins des salarié.e.s et des entreprises ou administrations.

  • Une sixième semaine de congé dès 2024.

Pourquoi? Notre modèle par étapes met du temps à mettre être mis en place et pour cette raison nous proposons une RTT pour chaque salarié.e dès 2024. Pour cette raison nous nous proposons 31 jours de congé pour chaque salarié.e. Le LSAP avait déjà promis cette mesure en 2018, mais la promesse n’a jamais été tenue. Le gouvernement s’est borné à accorder une journée de congé supplémentaire, mais il s’agit là d’une mesure anecdotique.

  • Un renforcement des conventions collectives de travail pour permettre la meilleure mise en œuvre possible de la RTT.

Comment mettre en place la RTT? Le législateur doit se limiter à proposer un cadre légal. En ce qui concerne la mise en œuvre concrète de la RTT dans les entreprises et les administrations, il faut qu’elle fasse l’objet de négociations entre partenaires sociaux parce que c’est eux qui connaissent le mieux les réalités du terrain entre les partenaires sociaux. Il y a des différences entre secteurs, entreprises et administrations. Et leurs défis sont également divers.

Pourquoi renforcer les conventions collectives de travail (CCT)? Au Luxembourg seulement 56% des salarié.e.s sont couvert.e.s par une CTT. Une directive européenne impose un taux de couverture à 80% au Luxembourg. Pour cette raison les syndicats doivent avoir la possibilité de négocier plus de CTT dans les entreprises et les secteurs. Dans le cadre de ces négociations des dispositions ayant trait à une RTT peuvent être décidées. C’est surtout dans les nombreuses petites entreprises qu’il n’y a pas de CTT or ce c’est dans ces entreprises que la RTT est potentiellement un défi d’envergure.

  • Généraliser le modèle des comptes-épargne temps dans le cadre des CTT.

Qu’apportent les comptes-épargne temps ? Une RTT nécessitera une certaine flexibilité a moins durant a phase de transition. Pour éviter les heures supplémentaires et pour garantir que les salarié.e.s peuvent décider quand ils travailleront plus éviter des problèmes dans l’organisation de l’entreprise, les comptes-épargne temps sont une bonne option. Ainsi, les salarié.e.s peuvent comptabiliser les heures prestées et les rattraper ultérieurement.

Pourquoi dans le cadre des CTT? Tous les comptes-épargne temps ne se valent pas. L’application concrète de ce dispositif peut varier d’une entreprise à l’autre, d’un secteur à l’autre et les partenaires sociaux doivent en négocier les modalités. Il nous importe que les syndicats participent à ces négociations pour que la flexibilité ne se fasse pas au détriment des salarié.e.s et pour que ceux/celles-ci puissent disposer souverainement de son compte-épargne temps et de son temps.

  • Des aides pour les entreprises.

Pourquoi les entreprises pourraient-elles avoir besoin d‘aides? Les petits commerces, artisans ou prestataires de service ne peuvent pas toujours compenser la perte d’heures de travail par de nouvelles embauches. Les hausses de productivité ne sont pas les mêmes d’une entreprise à l’auteur, d’un secteur à l’autre. Ainsi, un salon de coiffure peut difficilement augmenter sa productivité ou embaucher un.e salarié.e supplémentaire. Ces entreprises auront besoin d’aides pendant une période de transition , jusqu’à ce que l’économie se soit adapté à la RTT.

La distribution de ces aides en fonction des secteurs et des entreprises doit également être décidé dans le cadre du dialogue social. C’est une décision que la politique ne peut prendre seule.

Comment financer la RTT? Dans beaucoup de secteurs les gains de productivité sont les garants du financement de la RTT. Depuis la dernière RTT en 1975, les gains de productivité ont été considérables et une nouvelle RTT peut être financé sans problème. Une réduction du temps de travail hebdomadaire peut être un argument pour investir davantage dans les entreprises.
Pour les petites entreprises qui ne peuvent financer la RTT de leurs propres moyens, l’État doit mettre ne place des aides (subventions ou mesures fiscales).

Une RTT a d’autres effets positifs qui ont également un impact financier positif.

Thématiser les bienfaits pour la société.

Toutes les études menées sur l’impact d’une RTT ainsi que les enquêtes menées à l‘étranger attestent des effets positifs sur la santé et le bien-être des gens.

L’étude de l’Université du Luxembourg et du Liser discute et analyse de manière critique les résultats des études et enquêtes. Mais elle reste théorique et compare des résultats d’autres pays que l’on ne peut pas appliquer tel quel au contexte luxembourgeois. Malgré tout, l’étude constate qu’une RTT peut avoir des effets positifs sur la santé, la qualité de vie et l’égalité des genres.

Pour déi Lénk une RTT fait également partie d’un changement profond de notre économie et de nos modes de vie. Un changement qui, en raison des crises environnementales, devient de plus en plus indispensable.

Le danger d’une densification et d’une intensification croissantes du travail en raison des moyens de communications numériques est un argument sérieux, mais pour déi Lénk il ne peut valoir comme argument contre une RTT. Au contraire c’est un argument qui fait le jeu des patrons qui demandent une hausse du temps de travail. Nos mesures répondent aux dangers mis en évidence par l’étude du Liser et de l’Université du Luxembourg.

Ce qui fait défaut sont des enquêtes de terrain au Luxembourg dans les entreprises. Une récente étude réalisée dans le monde anglo-saxon fournit toutefois des indications intéressantes. L’étude d’Autonomy, un think tank proche des milieux syndicaux, a procédé à l’évaluation du plus grand projet pilote d’une semaine de 32 heures qui s’est déroulé dans 61 entreprises issues de tous les secteurs possibles et imaginables.[1]

Les résultats sont clairs. La semaine de 32 heures est une initiative gagnant-gagnant. Non seulement les congés maladies et les démissions ont diminué de manière spectaculaire, mais les entreprises n’ont pas enregistré de pertes au niveau des bénéfices. Pour cette raison, 56 sur 61 entreprises continuent d’appliquer les 32 heures par semaine alors que le projet pilote a pris fin.

Ls salarié.e.s concerné.e.s ont évoqué une diminution du niveau de stress, un bien-être mental accru. Ils/Elles ont pu investir plus de temps pour s’occuper de leur famille et du ménage.

Même au niveau de l’égalité des genres les bienfaits sont indéniables puisque les hommes qui ont participé au projet ont pu davantage s’occuper de leurs enfants.

Ces résultats sont précieux afin de juger des bienfaits pour la société en général d‘une RTT

Conclusion : Concrétiser la semaine de 32 heures.

En guise de conclusion les chercheurs de l’Uni et du Liser disent qu’il faut définir des objectifs et analyser comment on pourrait les atteindre si l’on veut avancer sur le dossier.

C’est ce que déi Lénk a fait. La semaine de 32 heures et l’objectif que nous voulons atteindre à moyen terme. Nos propositions, du modèle par étapes au aides financières en passant par le renforcement du dialogue social, sont sur la table.

Bien sûr nous sommes ouvert à d’autres études et à des enquêtes dans les entreprises avec les salarié.e.s. Ces recherches font pour l’instant défaut et elles peuvent fournir des informations intéressantes en cours de route.

Pour nous il est important de voir que le débat est lancé et que la réduction d’une RTT est souhaitée par une grande partie de la société. Cela n’a pas toujours été le cas et c’est déjà un progrès considérable.

La balle est dans le camp du gouvernement est surtout dans le camp du LSAP qui, du moins nous l’espérons, a voulu montrer sa volonté politique en commanditant cette étude.

Il s’agit maintenant de concrétiser la semaine de 32 heures à salaire égal.

[1] https://autonomy.work/wp-content/uploads/2023/02/The-results-are-in-The-UKs-four-day-week-pilot.pdf

Ee staarkt Gesetz géint d’Ausbeutung duerch d‘Plattformen

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Hei eis Gesetzespropos

Säit der Pandemie huet sech déi sougenannte Plattformaarbecht méi wäit zu Lëtzebuerg verbreet. Virun allem wéinst dem Liwwere vun Iessen. déi Lénk huet dës beonrouegend Entwécklung scho länger am Bléck. Schätzungsweis schaffe schonn iwwer 2500 Leit fir esou Plattformen. De gréisste Problem bei dëser Form vun Aarbecht, ass dass déi Leit déi fir d’Plattforme schaffen als Independanten ugesi ginn. Dowéinst hu si manner Revenu, prekär Aarbechtsbedingungen, keng anstänneg sozial Ofsécherung. An d’Plattforme respektiv de Patron kënne sech laanscht d’Aarbechtsrecht an d’Cotisatiounen drécken. Aus deem Grond hunn déi Lénk d’lescht Joer am Mee eng Gesetzespropos vun der Salariatskummer an der Chamber deposéiert mam Zil dës Aarbechterinnen an Aarbechter ze schützen.

Et ass nämlech net wouer, dass si onofhängeg sinn, wéi d’Bedreiwer vun dëse Plattforme soen. D’Aarbechterinnen an d’Aarbechter sinn op d’Plattformen ugewise wat hir Aarbechtszäit an hire Revenu ugeet. Ausserdeem ënnerwerft d’Plattform d’Aarbechter an Aarbechterinne verschidde Bedéngungen, esou wéi dat an der Bezéiung Patron-Salarié üblech ass :

  • d’Plattform wéi vill déi Aarbechterinnen an Aarbechter verdéngen;
  • se imposéiert potenziell d’Droe vun enger Uniform;
  • se diktéiert Aarbechtszäiten a kontrolléiert d’Aarbechter an d’Aarbechterinnen;
  • se kann och den Accès zu der Plattform verwieren, wat enger Kënnegung gläichkënnt.

Et gesäit een also kloer dass déi Leit, déi hir Servicer iwwert eng Plattform ubidden, d’Flichte vu Salariéen hunn ouni awer vum selwechte rechtleche Schutz ze profitéieren. Eis Gesetzespropos, déi mam aarbechtsrechtlech Knowhow vun der Salariatskummer geschriwwe gouf, wëll genau do usetzen an deenen Aarbechterinnen an Aarbechter de Statut vum Salarié ginn.

Eis Gesetzespropos viséiert all d’Plattformaarbechter an -aarbechterinnen. Si gesäit eng „présomption de contrat“ vir:

  • Dat bedeit dass eisen Text dovun ausgesäit, dass déi Aarbechter an Aarbechterinnen d’Bedéngungen erfëlle fir Salarié ze sinn. Spuenien huet zum Beispill och ee Gesetz mat där Dispositioun ugeholl.
  • Géif eng Plattform mengen hir Aarbechter an Aarbechterinne wäre keng Salariéen, da läit d‘Beweislast bei der Plattform.
  • Fir ze wëssen op eng Persoun Salarié oder Onofhängeg ass gesäit eis Gesetzespropos verschidde Krittäre vir. Ass een dovun erfëllt, ass déi concernéiert Persoun Salarié.
  • Sinn dräi Krittären erfëllt, dann ass d’ « présomption de contrat » net méi vum Plateformebedreiwer ze revidéieren.

Hei ee Beispill: gëtt bei engem Livreur vun Iessensplaten d’Remuneratioun vun der Plattform definéiert respektiv d’Aarbechtszäiten, da wär dëse Livreur no eiser Propos als Salarié unzegesinn. Dëse Krittär ass vun enger Plattform am Prinzip erfëllt.

Eis Propos geet och op d‘Fro vun der Aarbechtsplaz an. Do ginn et zwou Méiglechkeeten:

  • D’Persoun schafft üblecherweis zu Lëtzebuerg. Do applizéiert sech d’Gesetz sou oder sou, egal wéi eng Form vu Plattformaarbecht et ass.
  • D’Persoun huet hir virtuell Aarbechtsplaz zu Lëtzebuerg. Dat ass a Fäll wou e Beneficiaire, also eng Persoun oder e Betrib déi e Service an Optrag gëtt, zu Lëtzebuerg domiciliéiert ass. De Prestataire huet den Ament seng virtuell Aarbechtsplaz zu Lëtzebuerg, wëll de Service hei empfaange gëtt. An dëse Fäll applizéiert sech d’Gesetz op des Prestatairen a si mussen nom lëtzebuergeschen Aarbechtsrecht behandelt ginn, fir d’Dauer vun där Prestatioun.

Ee weideren Aspekt vun eiser Propos geet op d’Aarbechtsmaterial an. Am Moment gräifen d’Leit op hiren eegenen Auto, Vëlo oder Scooter zeréck. Heiansdo benotzen se och ee Vel‘oh vun der Stad. Si schaffen also op hir eege Käschten. Dat well se als Onofhängeg ugesi ginn. Mat eisem Gesetz wär dat net méi méiglech.

Och mussen d’Rechter vun de Personaldelegatiounen staark am Gesetz verankert ginn.

Eis Propositioun läit säit bal engem Joer an der Chamber a gouf bis elo net vun der Regierung oder vum Staatsrot aviséiert. Trotz eiser Demande gouf  dës Propositioun net op den Ordre du Jour vun der zoustänneger Chamberkommissioun gesat. Grond dofir ass, dass den LSAP-Aarbechtsminister Georges Engel säit iwwer engem Joer seet, e géif selwer un engem Gesetzesprojet schaffen. Mir waarden awer scho laang.

Hannergrond ass héchstwarscheinlech, dass de Minister op d’Direktiv vu Bréissel waart. Dës Direktiv vum Lëtzebuerger Commissaire Nicolas Schmit ass awer vu ville Säite kritiséiert ginn, besonnesch vun de Gewerkschaften. D’Europäesch Gewerkschaftsfederatioun huet ënner anerem gesot, dass d’Krittären, déi d’Direktiv virgesäit fir ze bestëmmen ob en Aarbechter als Salarié oder Independant anzestufen ass, vill ze vag sinn a sou relativ liicht kéinten ëmgaange ginn. Eis Proposition de loi dogéint ass vill méi streng.

Donieft gouf den Inhalt vun der Direktiv scho verwässert. Huet et am Ufank nach geheescht, d’Presomptioun vun engem Aarbechtskontrakt géif gräife wann 2 vu 5 Krittären erfëllt sinn, sollen et nom leschten Draft vun der tschechescher Presidence elo schonn dräi Krittäre sinn. D’Europäesch Parlament deelt dës Haltung awer net a setzt sech fir ee méi staarke Schutz vun den Aarbechter an. Et gëllt also ofzewaarden wéi am Conseil vun de Ministeren d’Aarbechte weiderginn. Laut Presseinformatiounen ënnerstëtzt d’Regierung do awer eng méiglechst staark Regulatioun vun de Plattformen.

Mir fuerderen den Aarbechtsminister op, esou séier wéi méiglech ee Gesetz ze schreiwen an net op en Direktiven-Entworf ze waarden. D’Direktiv riskéiert hannert den Erwaardunge vun de Gewerkschaften zeréckzebleiwen an net d’Rechter vun den Aarbechter an Aarbechterinnen un déi éischt Stell ze setzen. Eis Propositioun mécht dat awer an et géif dem Aarbechtsminister gutt zu Gesiicht stoe fir en Entworf vun der Salariatskummer eescht ze huelen.

Eisen Text läit do a kann direkt an d’Prozedur goen. D’Regierung kann en iwwerhuelen an noutfalls punktuell upassen. Dass elo bal 5 Joer vergaange sinn an nach ëmmer kee Gesetzesprojet do läit, obwuel dat säit Joren e brennend Thema ass, wat ëmmer erëm als Prioritéit bezeechent gouf, werft fir eis d’Fro vum politesche Wëllen op.

Mat dësem Tempo wäert kee Gesetz méi virun der Summervakanz d’Chamber passéieren an da verschleefe mer den Dossier bis 2024 a spéider. Fir dat ze verhënnere läit eng Léisung um Dësch, eise Gesetzestext. D’Regierung muss sech der Saach just unhuelen.

Hei eis Gesetzespropos

Une loi forte contre l’exploitation par les plateformes

Voici notre proposition

Depuis la pandémie, le travail de plateforme a pris de l’ampleur au Luxembourg notamment à cause des livraisons à domicile. Depuis le début, déi Lénk observe cette tendance avec inquiétude. D’après nos estimations, plus de 2500 personnes travailleraient ainsi dans cette économie. Le plus grand problème avec ces plateformes est qu’elles considèrent les personnes qui travaillent pour elles comme des indépendant.e.s. Par conséquent, ces travailleuses et travailleurs ont de mauvais salaires, des conditions de travail précaires et une mauvaise sécurité sociale.  Les plateformes en revanche se faufilent à travers le droit du travail et esquivent les cotisations sociales. Pour cette raison, en mai 2022, déi Lénk a déposé à la Chambre une proposition de loi rédigé par la Chambre des salariés dans le but de protéger ces travailleurs et travailleuses.

Il n’est pas vrai que les personnes travaillant pour les plateformes sont indépendantes comme le prétendent les gestionnaires de ces plateformes. Les travailleurs et travailleuses dépendent d’elles pour l’organisation de leur temps de travail et pour leur revenu. Les plateformes se permettent d’ailleurs d’imposer certaines conditions comme c’est le cas dans une relation employeur-salarié :

  • la plateforme décide combien les travailleurs et travailleuses gagnent;
  • elle peut imposer le port d’un uniforme ;
  • elle dicte le temps de travail et contrôle les travailleuses et travailleurs;
  • elle peut refuser l’accès à la plateforme, ce qui équivaut à un licenciement.

On comprend aisément que ces personnes qui proposent leurs services sur les plateformes  ont les devoirs d’un.e salarié.e sans en avoir la protection. Notre proposition de loi, rédigée avec les connaissances en matière de droit du travail de la Chambre des salariés, veut justement garantir que ces travailleurs et travailleuses soient reconnu.e.s comme salarié.e.s.

Notre proposition de loi vise tou.te.s les travailleurs et travailleuses de plateformes. Elle instaure une présomption de contrat.

  • Cela signifie que notre texte de loi part du principe que ces travailleurs et travailleuses remplissent les conditions pour être reconnu.e.s comme salarié.e.s. L’Espagne a aussi légiféré dans ce sens.
  • Si une plateforme maintient que les personnes qui travaillent pour elle ne sont pas des salarié.e.s, la charge de la preuve lui incombe.
  • Pour savoir si une personne est indépendante ou salarié.e, notre li prévoit différents critères. Si un critère est rempli, la personne concernée est à considérer comme salarié.e ;
  • Si trois critères sont remplis, le gestionnaire de la plateforme ne peut plus attaquer la présomption de contrat.

Voici un exemple: si une plateforme définit le rémunération ou les heures de travail d’un livreur, alors ce livreur est d’après notre loi à considérer comme un salarié. En principe toutes les plateformes imposent remplissent ces critères.

Notre proposition couvre également la question du lieu de travail. Il y a deux possibilités:

  • Si une personne travaille habituellement au Luxembourg, le droit du travail luxembourgeois s‘applique.
  • Lorsqu’un bénéficiaire de service est domicilié au Luxembourg, la personne qui lui preste le service a son lieu de travail virtuel au Luxembourg. Ces prestataires tombent aussi sous le régime du droit du travail luxembourgeois.

Un autre aspect de notre texte s’attaque au problème des outils de travail. Actuellement, beaucoup de travailleurs et travailleuses de plateformes se servent de leur propre véhicule ou moyen de transport. Parfois ils ou elles se servent des Vel’Oh de la Ville. Ils et elles paient donc pour travaille parce qu’ils ou elles sont considéré.e.s comme indépendant.e.s. Avec notre loi, ceci devient impossible.

De plus, les droits des délégations du personnel doivent être fortement ancrés dans la loi.

Notre proposition a été déposée il y a un an sans qu’elle n’ait avisée ni par le gouvernement ni par le Conseil d’État. Malgré nos demandes, elle n’a jamais été mise à l’ordre du jour de la commission parlementaire du travail. La raison en est que le ministre du Travail socialiste Georges Engel dit depuis d’un an qu’il planche aussi sur une projet de loi. Nous attendons toujours.

Probablement le ministre attend la directive de Bruxelles. Celle-ci vient du commissaire luxembourgeois Nicolas Schmit, mais elle a déjà été critiqué notamment la Confédération européenne des syndicats qui regrette que les critères pour définir si une travailleur ou une travailleuse sont à considérer comme salarié.e, sont trop vagues. Ainsi, les plateformes pourraient facilement contourner la directive. Le texte de déi Lénk est au contraire beaucoup plus strict.

Le contenu de la directive a d’ailleurs déjà été édulcoré. Au début, la présomption de contrat valait dès qu’une travailleur ou une travailleuse remplissait deux des cinq critères. Entretemps, il faut déjà remplir trois critères pour bénéficier de la présomption de contrat. La parlement européen voit d’un mauvais œil cette évolution et s’engage pour une meilleure protection des travailleurs et travailleuses. Maintenant il s’agit d’attendre pour voir ce que décide le conseil des ministres. D’après les échos de la presse, le gouvernement luxembourgeois milite pour une directive plus stricte.

Nous exigeons que le ministre du Travail propose sa propre loi sans attendre la commission européenne. La directive risque de ne pas être à la hauteur de l’enjeu et de pénaliser les travailleuses et travailleurs. Notre proposition en revanche est un rempart contre l’exploitation des plateformes et il serait tout à l’honneur du ministre de prendre une proposition de la Chambre des salariés au sérieux.

Notre proposition est prête pour la procédure législative. Le gouvernement peut la reprendre à son compte et même l’adapter ponctuellement s’il le souhaite. Nous constatons que cinq années sont passées et qu’il n’y a toujours pas de loi alors que le phénomène du travail de plateforme a toujours été considéré comme une priorité par le gouvernement.  Nous sommes donc obligés de douter de la volonté politique pour faire avancer les choses.

Si le gouvernement continue à cette vitesse, il n’y aura plus de projet de loi avant les vacances d’été, ce qui veut dire que les travaux sur le dossier devront attendre 2024. Pour éviter cela, il existe une solution toute faite : notre proposition de loi. Il suffirait que le gouvernement s’en saisisse.

Voici notre proposition de loi.

Question parlementaire concernant les cas de suppression de l’indemnité de congé parental.

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Monsieur le Président,

Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le ministre de la Sécurité sociale et à Madame la ministre de la Famille.

Selon des informations dont je dispose, des bénéficiaires de l’indemnité de congé parental se feraient supprimer leur indemnité de manière infondée par la Caisse pour l’Avenir des Enfants (CAE). Dans certains cas un changement d’adresse auprès des services de la CAE suffirait pour justifier un arrêt du paiement des prestations et donc de seule source de revenu pour des parents avec un ou plusieurs enfants à charge.

L’article 315 du Code de la Sécurité Sociale dispose que l’indemnité de congé parental est supprimée si les conditions qui l’ont motivées viennent à défaillir. Or, il se pose la question comment les services de la CAE peuvent constater et vérifier si ces conditions ne sont effectivement plus remplies tout en sachant que la suppression de l’indemnité peut avoir de lourdes conséquences pour le ou les parents et le ou les enfants à charge.

Partant je voudrais poser les questions suivantes à Monsieur et Madame les Ministres :

  1. Dans combien de cas par année des bénéficiaires de l’indemnité de congé parental se voient-ils supprimer leur indemnité ? Quels critères justifient le plus souvent la suppression de l’indemnité ?
  2. Une décision de suppression de l’indemnité de congé parental est-elle attaquable devant les juridictions sociales ?
  3. Dans combien de cas, des suppressions de l’indemnité de congé parental sont-elles attaquées par les bénéficiaires ?
  4. Quelle est la procédure en matière de suppression de l’indemnité de congé parental ? Un agent est-il autorisé à décider une suppression ? De quelle manière les agents de la CAE vérifient-ils l’exactitude des informations pouvant justifier une suppression ? De quelle manière et dans quels délais les bénéficiaires concernés sont-ils informés de la suppression de l’indemnité ?
  5. Un changement du domicile ou de l’adresse du bénéficiaire de l’indemnité de congé parental peuvent-ils justifier la suppression de l’indemnité ? Dans l’affirmative, quelles conditions doivent être réunies pour justifier la suppression dans ces cas ?

Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux.

Myriam Cecchetti

Députée

Géint d’Ausbeutung vun de Plattformaarbechter. An zwar elo!

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Hei fannt Dir esi Demande de mise à l’ordre du jour.

Am Mee 2022 hunn déi Lénk eng Gesetzespropos géint déi sougenannten Uberisatioun deposéiert. Et ass awer nach net driwwer diskutéiert ginn. Dofir froen déi Lénk, dass hir Propos elo op den Ordre du jour vun der Aarbechtskommissioun kënnt an den LSAP-Aarbechtsminister Georges Engel Faarw bekennt.

Hei geet et drëms d’Plattformaarbechter virun der Ausbeutung ze schützen. Och wann déi grouss Plattformen wéi Uber oder Deliveroo hei zu Lëtzebuerg nach net Fouss gefaasst hunn, sou ginn et awer méi kleng Plattformen bei deenen d’Aarbechter an d’Aarbechterinnen ënner schlechte Bedéngunge leiden, well dës Form vun Aarbecht berout op enger Lacune am Aarbechtsrecht. Déi Leit, déi fir déi Plattforme schaffen hunn nämlech keen Aarbechtsvertrag, sinn ginn als fräischaffend ungesinn. Et handelt sech hei oft ëm eng wéineg qualifizéiert Aarbechtskraaft, déi op déi Plattformaarbecht ugewisen ass fir z’iwwerliewen. Wat se natierlech der Willkür vun de Patronen aussetzt.

An eiser Gesetzespropos fuerdere mir, dass déi Aarbechter an Aarbechetrinnen als Salariée sollen unerkannt ginn an also vum Schutz profitéieren, deen all de Salariéen duerch d’Aarbechtsrecht zousteet. Den LSAP Aarbechtsminister Georges Engel hat ugekënnegt, dass hien nach ee Projet géing op den Instanzewee bréngen, mee bis elo läit näischt Konkretes vir. D’EU-Kommissioun schafft och un enger Directive, mee deen Text ass par rapport zu senger Ufanksversioun scho staark ofgeschwächt ginn. Dat läit och dodrun, dass d’Definitioun vun den digitale Plattformen, déi d’Kommissioun proposéiert, exklusiv ass. Dat heescht, dass eng Plattform all d’Krittäre vun der Directive erfëlle muss, fir als digital Plattform ugesinn ze ginn. Do ass de Risiko, dass vill Plattformen duerch d’Raster falen natierlech grouss.

Elo ass et awer sou, dass de Minister Engel op déi Directive waart, fir se dann trei ëmzesetzen. Sou ass deene ville Plattformaarbechter an -aarbechterinnen awer net gehollef. D’Gesetzespropos vun déi Lénk geet do ee gudde Krack méi wäit. A verschidde Länner, wéi zum Beispill Spuenien, hu Geriichter schonn zum Virdeel vun den Aarbechter decidéiert, dass déi Plattformaarbechter an -aarbechterinnen de Statut vum Salarié mussen unerkannt kréien. Firwat also op eng Directive waarden, déi net vill wäert bréngen? D’Regierung muss elo Faarw bekennen, an éierlech soen, dass an dëser Legislaturperiod näischt vun hir wäert kommen. Eis Gesetzespropos läit um Dësch.

Contre l’exploitation des travailleurs des plateformes. Maintenant!

En mai 2022, déi Lénk avait déposé une proposition de loi contre l’ubérisation. Cette proposition n’a pas encore fait l’objet d’un débat. Pour cette raison, déi Lénk a demandé que cette proposition soit mise à l’ordre du jour de la commission du travail et que le ministre du Travail, le socialiste Goerges Engel, prenne position.

Il s’agit de protéger les travailleurs.euses des plateformes contre l’exploitation. Bien que les grandes plateformes comme Uber ou  Deliveroo ne soient pas encore implantées au Luxembourg, il en existe d‘autres, moins connues, où les travailleurs.euses sont soumis.es à des conditions difficiles, voire indignes. Le travail de plateforme profite en fait d’une lacune dans le droit du travail. Car ces travailleurs.euses ne disposent pas d’un contrat de travail et sont considéré.e.s comme des indépendants. Or, ils s’agit souvent d’une main-d’oeuvre peu qualifiée qui dépend des plateformes pour survivre.

La proposition de loi de déi Lénk exige que ces travailleurs.euses soient considéré.e.s comme des salarié.e.s pour bénéficier de la protection de ce statut. Le ministre socialiste du Travail, Georges Engel, a annoncé qu’il déposerait encore un projet de loi durant cette période de législature, mais jusqu’à présent il n’y a rien de concret. La commission européenne travaille également sur une directive, mais, par rapport à sa version initiale, le texte a déjà été considérablement édulcoré. Ainsi, la définition de la plateforme digitale que propose la commission est exclusive. Une plateforme doit donc remplir tous les critères énumérés par la directive pour être considérée comme plateforme digitale. Évidemment, le risque que certaines plateformes ne tombent pas sous le champ d’action de la directive, est grand.

Mais le ministre attend cette directive pour ensuite la transposer fidèlement en droit national. Ce qui n’est pas d’un grand secours pour les travailleurs.euses concerné.e.s. La proposition de déi Lénk va nettement plus loin et serait une protection efficace. Dans certains pays, comme l’Espagne par exemple, la justice a déjà tranché et forcé les plateformes à accorder le statut de salarié.e aux travailleurs.euses des plateformes. Pourquoi attendons-nous une directive européenne qui ne changera pas grand-chose à la situation actuelle ? Le gouvernement doit prendre position et reconnaître qu’il n’y aura plus d’initiative cette année. La proposition de loi de déi Lénk est toujours sur la table.

Ici vous trouverez la demande de mise à l’ordre du jour.

Pas de prime de présence, pas de flexibilisation, mais de bons salaires

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Pour un droit du travail fort.

Une prime de présence qui consiste à récompenser financièrement les salariés qui ne sont jamais absents, n’est aux yeux de déi Lénk pas une solution adéquate pour lutter contre l’absentéisme. Il faut tout d’abord essayer de comprendre quelles raisons sont à l’origine du phénomène. De mauvaises conditions de travail, des salaires insuffisants par rapport au coût de la vie, l’absence d’un droit à la déconnexion, une loi anti-harcèlement qui se fait attendre, et un taux de couverture par des conventions collectives de seulement 50% alors que l’Union européenne exige un taux de 80%. La liste n’est pas exhaustive.

L’on constate également, si l’on s‘intéresse aux secteurs où ces primes sont monnaie courante, qu’il s’agit souvent d’emplois pénibles et mal rémunérés. Or, une prime de présence s’attaque simplement aux symptômes, mais elle ne constitue en aucun cas un remède contre un malaise plus profond.

De plus, une telle prime a des effets pervers et envoie un message désastreux. Ne faut-il plus rester chez soi lorsque l’on est malade ? Bien sûr qu’un salarié avec un salaire à peine suffisant pour vivre, fera tout pour obtenir cette prime. Il va prendre le risque de rendre malade ses collègues, voire d’aggraver son état de santé. Est-ce ainsi que nous voulons remercier les travailleurs essentiels dont nous avions salué le courage durant la pandémie ?

Mais ce que proposent les représentants du patronat est d’un cynisme difficilement imaginable. Ils demandent purement et simplement de na pas payer pendant un jour les salariés en maladie. Ils appellent cela le jour de carence. Or, l’assurance maladie, à l’instar des pensions ou du chômage, est un des piliers de la sécurité sociale des salariés au Luxembourg. Cette proposition est une attaque frontale contre des droits acquis de haute lutte, elle remet en question la sécurité sociale dans son intégralité. C’est irresponsable et extrêmement dangereux.

Le proposition du président du DP et ministre des Classes moyennes, Lex Delles, d’un temps de travail annuel tout en maintenant les 40 heures par semaine est tout aussi insoutenable puisque les salariés seraient confrontés à une flexibilisation outrancière qui les mettrait à la merci de leur patron.

Pour combattre l’absentéisme, il faut une revalorisation des salaires, à commencer par le salaire social minimum, il faut plus de conventions collectives, une législation protégeant réellement les salariés qui font un travail pénible et une réduction du temps de travail.

Communiqué par déi Lénk

Keng « Prime de présence », keng Flexibiliséierung, mee besser Léin.

Fir ee staarkt Aarbechtsrecht.

Eng sougenannte « prime de présence », déi dora besteet, Salariéen, déi ni feelen, finanziell ze belounen, ass an den Ae vun déi Lénk keng gutt Léisung fir géint den Absenteismus ze kämpfen. Et muss ee sech vill méi d’Fro stellen, firwat et Absenteismus gëtt. Schlecht Aarbechtskonditiounen, kleng Léin mat deenen een d’Liewenskäschte kaum gedeckt kritt, keen „droit à la déconnexion“, een Anti-mobbingsgesetz, dat op sech waarde léisst, a just 50% vun de Salariéen, déi duerch ee Kollektivvertrag geschützt sinn obwuel d’europäesch Unioun eng Couverture vun 80% vu Lëtzebuerg verlaangt. An et kéint een nach eng jett aner Beispiller opzielen.

Ee gesäit een och, wann ee kuckt a wéi enge Secteuren esou Primmen ausbezuelt ginn, dass et sech oft ëm schwéier Aarbecht handelt, an och ëm schlecht bezuelten Aarbecht. Mat enger „prime de présence“ bekämpft ee just Symptomer amplaz ee Mëttel géint den Ursprong vun der Krankheet ze fannen.

Weider ass esou eng Primm scho bal pervers an et weist och, dass keng Léieren aus der Pandemie gezu goufen. Muss een elo net méi doheem bleiwe wann ee krank ass? Wat ass dat fir en Zeechen, dat een do setzt? Natierlech wäerte Salariéen, déi kleng Paien hunn an net wëllen op déi sousätzlech Primm verzichten, och krank schaffe goen an hir Kolleegen ustiechen oder riskéiere selwer nach méi krank ze ginn. Ass et esou, wéi mir deene Salariée Merci soen, déi mer nach wärend der Pandemie fir hiren Asaz gefeiert hunn ?

Wat d’Patronatsvertrieder awer vu sech ginn, schléit dem Faass de Buedem aus. Si froe ganz einfach d’Salariéen, déi am Krankeschäi sinn, een Dag net ze bezuelen. D‘Krankeversécherung ass nieft dem Chômage oder och der Renten, ee vun de Piliere vun der sozialer Ofsécherung vun de Salariéen zu Lëtzebuerg. Dës onverschimmte Propos ass ee frontalen Ugrëff géint haart erkämpfte Rechter, si stellt d’sozial Ofsécherung hei am Land a Fro. Dat ass onverantwortlech an immens geféierlech.

D’Propos vun enger Joresaarbechtszäit ouni d’40-Stonnewoch ofzeschafen, déi den DP President a Mëttelstandsminister Lex Delles an d’Spill bruecht huet, ass genau esou schlecht. Et handelt sech hei ëm eng radikal Flexibiliséierung, déi d’Salariée géing komplett dem Wëlle vun hire Patronen ënnerwerfen.

Wat ee wierklech brauch fir den Absenteismus ze bekämpfen, ass eng konsequent Opwäertung vun de Léin, ugefaange mam Mindestloun, méi Kollektivverträg, eng Legislatioun, déi besser Salariée schützt, déi schwéierer a penibeler Aarbecht ausgesat sinn an eng Aarbechtszäitverkierzung. Salariéen, déi gäre schaffen, feelen och net.

Matgedeelt vun déi Lénk.

Question parlementaire concernant les besoins de traduction lors de contrôles des agents de l’ITM.

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Monsieur le Président,

Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le ministre du Travail.

Le rapport annuel de l’Inspection du Travail et des Mines (ITM) communique pour l’année 2021 8511 contrôles et 2874 contrôles Covid dans les entreprises au Luxembourg. Ces contrôles concernent des matières très diverses, allant du détachement de salarié.e.s, de la sécurité et de la santé au travail et du respect du droit du travail jusqu’au travail illégal et clandestin et la traite d’humains.

Lors de leurs contrôles les agents de l’ITM peuvent se retrouver dans des situations dans lesquelles la communication dans une des langues officielles du pays avec les salarié.e.s et les employeurs concernés par un contrôle devient difficile ou même impossible. Dans ces cas, l’établissement d’un rapport complet et véridique des faits et des infractions potentielles peut s’avérer compliqué et nécessiter le recours à une traduction simultanée de et vers la langue maîtrisée par les salarié.e.s (et les employeurs) concernés.

Partant je voudrais poser les questions suivantes à Monsieur le ministre du Travail :

  1. L’ITM emploie-t-elle des traducteurs et traductrices pour accompagner les agents lors de leurs contrôles en entreprise ? Dans l’affirmative, de combien de traducteurs.ices s’agit-il ?
  2. Dans l’affirmative encore, combien de contrôles des agents de l’ITM ont nécessité l’intervention d’un.e traducteur.ice ?
  3. Dans la négative à la première question, l’ITM prend-elle recours à ces traducteurs.rices externes en cas de besoin ? Dans l’affirmative, combien de fois un tel recours à un.e traducteur.ice a-t-il eu lieu en 2021 ?
  4. Dans la négative aux questions 1 et 3, comment les agents de l’ITM peuvent-ils s’assurer de la complétude et de l’exactitude de leurs rapports ?
  5. Des personnes tierces (d’autres salarié.e.s p.ex.) ont-elles le droit de traduire les témoignages de collègues de travail qui ne maîtrisent pas suffisamment une des langues officielles en vue de l’établissement d’un rapport des faits?

Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux.

Myriam Cecchetti

Députée

Question parlementaire concernant la reconnaissance de maladies professionnelles.

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Monsieur le Président,

Sur base des chiffres publiés dans les rapports annuels de l’Association Assurance Accident (AAA), il s’élève que le nombre de maladies professionnelles reconnu a été en baisse entre les années 2011 et 2019. Cette tendance s’est inversée en 2020 avec la reconnaissance de la SARS-Covid19 comme maladie professionnelle dont les cas reconnus représentaient à ils-seuls plus de deux tiers du total des maladies professionnelles reconnus pour l’année 2020. Si pourtant on excluait les cas Covid19 des statistiques de l’AAA, l’année 2020 marquerait le niveau le plus bas en ce qui concerne la reconnaissance de maladies professionnelles.

Le taux de reconnaissance est susceptible d’évoluer en fonction des maladies professionnelles qui figurent effectivement dans le tableau des maladies professionnelles de l’AAA. Un tableau complet et actualisé régulièrement favoriserait un niveau de reconnaissance plus élevé, tandis qu’un tableau incomplet et daté impliquerait que les salariés malades devraient faire leur demande en « système ouvert » et établir eux-mêmes la preuve d’un lien de causalité avec les conditions de travail.

Partant je voudrais poser les questions suivantes à Madame la ministre de la Sécurité sociale :

  1. Quelle a été l’évolution en matière de maladies professionnelles en ce qui concerne les cas déclarés et les cas reconnus entre 2011 et 2021 ?
  2. Quelles sont les maladies et branches professionnelles les plus concernées ?
  3. Quel a été la part de la SARS-Covid19 parmi les cas déclarés et les cas reconnus pour les années 2020 et 2021 ?
  4. Dans quels secteurs professionnels les cas de reconnaissance de la Covid19 comme maladie professionnelle ont-t-ils été les plus élevés ?
  5. Quelle a été l’évolution entre 2011 et 2021 du nombre de salariés qui ont pu bénéficier d’une indemnisation par l’assurance accident d’une maladie professionnelle non inscrite dans ledit tableau ?
  6. A quand date la dernière réunion de la Commission Supérieure des Maladies Professionnelles, chargée de faire des modifications de la liste des maladies professionnelles ? Combien de fois cette Commission s’est elle réunie entre 2007 et 2022 ?
  7. Au vu de la question précédente et en faisant abstraction de la reconnaissance comme maladie professionnelle de la Covid19, à quand date la dernière actualisation de la liste des maladies professionnelles ? Quelles maladies professionnelles ont ainsi été ajoutées à la liste des maladies professionnelles depuis 2007 ?

Myriam Cecchetti

Députée

Gesetz géint d‘Uberisatioun

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Hei fannt Dir ee Communiqué an eis Propsoition de loi.

déi Lénk hunn e Gesetz géint d’Uberisatioun vun der Aarbechtswelt agereecht. D’Deputéiert Myriam Cecchetti erkläert wourëm et eis mat dësem Gesetz geet.

Plattforme? Wat ass domat gemengt?

Et gi vill verschidden Zorte vu Plattformen. Am Kader vun eiser Gesetzespropose sinn zwou Zorte vu Plattforme viséiert. Éischtens Plattforme wéi Uber oder Deliveroo, wou Aarbechter an Aarbechterinne kleng Servicer à la demande fir Client’en verriichten, wéi z.B. Iessen ausliwweren oder e Client mam Auto vun A op B bréngen.  Zweetens Plattforme wéi Amazon Mechanical Turk, wou Betriber oder och Privatpersounen kleng Aarbechten proposéieren, déi da vun Aarbechter an Aarbechterinne weltwäit op Distanz gemaach an online agereecht ginn.

Sou Plattforme ginn et awer net zu Lëtzebuerg, oder?

Dach. Déi bekannt Plattforme wéi Uber ginn et zu Lëtzebuerg effektiv nach net, mee dofir ginn et méi klenger, wéi wedely oder Goosty, iwwer déi Restaurant’en d’Ausliwwerung vun Iessen organiséieren an déi nom selwechte Schema fonctionéiere wéi déi Grouss. Donieft operéieren zu Lëtzebuerg och aner Plattformen, beispillsweis fir den Nettoyage oder natirlech AirBnB. Fir iwwer Amazon Mechanical Turk oder Clickworker ze schaffe brauch ee just e Computer an Internetzougang. Des Plattforme gi soumat amfong weltwäit genotzt.

An déi Leit déi iwwer des Plattforme schaffe sinn also dann d’Plateformeaarbechter?

Genee. Zu Lëtzebuerg sinn dat der aktuell nach net esou vill, mee sécher e puer honnert, vläicht awer och schon däitlech méi. Richteg wësse kann een dat net an dat ass och e Problem. Hir Aarbecht ass ganz oft onsiichtbar. Et gesäit een se zwar mat Uniformen oder Kierf mam Numm vun der Plattforme drop ronderëm lafen oder fueren, mee se beweegen sech an enger Grozone. Se sinn net vun der Plattforme agestallt, hunn also keen Aarbechtsvertrag an hunn dowéinst och net de Schutz an d’Rechter, den en Aarbechtsvertrag mat sech bréngt. Et sinn awer och keng Independant’en, wëll se total ofhängeg si vun der Plattforme, wat Revenu an Organisatioun vun der Aarbecht ugeet. Déi Leit sinn an enger immens prekärer Situatioun: se hu guer keng sozial Sécherheet, mussen enorm flexibel schaffen a sinn der Plattforme ausgeliwwert.

Dee Phänomen, deen’s du do beschreifs, gëtt jo och als Uberisatioun bezeechent?

Natierlech gouf et d’Flexibiliséierung a prekär Aarbecht och scho virun dem Optauche vu Plattformen: CDD’en, Interim, Auto-Entrepreneuriat et j’en passe. D’Uberisatioun beschreift éischter déi systematesch Aushiewelung an Ënnerwanderung vun den Aarbechtsgesetzer, déi de Salarié virun enger eklatanter Ausbeutung schützen, wéi z.B. dass e sozial ofgeséchert ass am Krankheetsfall, dass en de gesetzleche Congé huet oder Iwwerstonne bezuelt krit. An dës Ausbeutung geschitt iwwer des digital Plattformen an d’Form wéi se Aarbecht organiséieren. Dat ass eng nei Qualitéit, déi duerch d’Digitalisatioun an d’Automatisatioun an der Aarbechtswelt mee och an anere Gesellschaftsberäicher erméiglecht gëtt.

A fir dogéint virzegoen, hu dir e Gesetz eraginn? Wat steet dann do dran?

Mir hunn en Anti-Uberisatiounsgesetz eraginn. D’CSL huet dëst Gesetz geschriwwen a mir als déi Lénk wëllen dat zum Thema maachen. D’Zil vum Gesetz ass et, dass Aarbechter an Aarbechterinnen op den digitale Plattformen als Salarié musse consideréiert ginn a soumat all Rechter kréie wéi all anere Salarié zu Lëtzebuerg. Dëst soll fir all Leit gëllen, déi am Reegelfall zu Lëtzebuerg hir Aarbechte verriichten an och fir déijéineg, déi à distance en Optrag vun enger Entreprise oder personne physique mat Sëtz zu Lëtzebuerg entgéint huelen. Am Gesetz ass do d’Notioun vum détachement virtuel virgesinn, wat mir ganz pertinent fanne fir eng digitaliséiert Aarbechtswelt, wou villes net méi op der Plaz mee op Distanz gemaach gëtt.

An du mengs dass dat Gesetz gestëmmt gëtt?

Wa mir realistesch sinn, da gi mir net dovunner aus, wëll d’Majoritéitsparteien aus Prinzip alles verwerfen, wat net vun der Regierung kënnt. Mee besonnesch eng LSAP misst sensibel sinn op der Fro an dowéinst geet et eis elo mol drëm, fir d’Diskussioun ze lancéieren. Lëtzebuerg wäert fréier oder spéider awer mussen e Gesetz maachen, wëll op EU-Niveau eng Direktiv soll kommen. Et gesäit awer dono aus, wéi wann déi vill Lacune wäert hunn, sou dass Plattformen derlaanscht komme kënnen, fir d’Aarbechter an Aarbechterinnen als Salarié anzestufen. Mat dem Gesetz, dat mir elo eraginn hunn, ass dat am Fong onméiglech. Dowéinst fuerdere mir, dass eist Gesetz eeschthaft soll gekuckt ginn, fir dass Lëtzebuerg sech e legale Kader gëtt, fir d’Uberisatioun direkt am Keim z’erstécken.

Loi Anti-Ubérisation

Ici vous trouverez notre communiqué de presse et notre proposition de loi.

déi Lénk a déposé une proposition de loi contre l’uberisation du monde du travail. Notre députée Myriam Cecchetti explique ce qu’il en est.

Les plateformes, c’est quoi ?

Il y a beaucoup de sortes de plateformes différents. Notre proposition de loi vise deux catégories essentiellement. Premièrement, les plateformes comme Uber ou Deliveroo pour lesquelles des travailleu.ses.rs effectuent des petits services à la demande d’un.e client.e, comme la livraison de nourriture ou le transport de personnes. Deuxièmement, les plateformes comme Amazon Mechanical Turk sur lesquelles des entreprises ou des personnes privées proposent des petits travaux exécutés par des travailleu.ses.rs n’importe où sur le globe par le biais d’internet.

Ces plateformes n’existent quand même pas au Luxembourg ?

Si. Certes, les plus connues, comme Uber par exemple, ne sont pas encore implantées au Luxembourg, mais il en des plus petites comme Wedely ou Goosty qui se chargent pour les restaurants des livraisons à domicile. Elles fonctionnent selon le même schéma que les plateformes connues. Parallèlement, il existe aussi des plateformes de nettoyage et, bien entendu, AirBnB. Pour effectuer des travaux par l’intermédiaire d’Amazon Mechanical Turks ou de Clickworker, il suffit d’un ordinateur et d’une connexion à internet. Ces deux plateformes sont donc utilisées partout au monde.

Et les personnes travaillant pour ces plateformes s’appellent les travailleu.ses.rs des plateformes ?

Exactement. Au Luxembourg, il n’y en pas encore beaucoup, mais il s’agit d’une bonne centaine quand même. Mais on ne peut pas vraiment le savoir et c’est un problème. Leur travail est souvent. Invisible. Oui, on les voit avec leur uniforme ou leur boîte sur le dos parcourir les villes au nom d’une de ces plateformes, mais en ce qui concerne le droit du travail, ils et elles se trouvent dans une zone grise. Elles et ils ne sont pas embauché.e.s par la plateforme et n’ont par conséquent pas de contrat de travail, ni la protection, ni les droits qui découlent d’un contrat. Mais il ne s’agit pas d’indépendant.e.s non plus parce que justement il y a une dépendance vis-à-vis de la plateforme en ce qui concerne le revenu et l’organisation du travail. Ces travailleu.ses.rs sont dans une situation extrêmement précaire : Ils et elles n’ont pas de sécurité sociale, doivent être extrêmement flexibles et sont livré.e.s aux plateformes.

Le phénomène que tu décrits, c’est ce qu’on appelle l’ubérisation ?

Bien sûr, le travail flexible et précaire a existé avant la création de ces plateformes : les CDD, le travail intérimaire, l’auto-entrepreneuriat et j’en passe. L’ubérisation décrit le démantèlement systématique du droit du travail censé protéger les salarié.e.s contre l’exploitation. Ces mécanismes de protection sont par exemple les assurances maladie, les congés payés ou encore les heures supplémentaires payées. Les plateformes organisent l’exploitation des travailleu.ses.rs par la manière dont elles organisent le travail. C’est une nouvelle tendance rendue possible par la digitalisation et l’automatisation du travail et d’autres domaines de la société.

Question sur la lutte contre le chômage de longue durée.

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Monsieur le Président,

Un nouveau dispositif visant la lutte contre le chômage de longue durée introduit par la loi du 20 juillet 2017 a mis en place une aide à la création d’un emploi d’insertion pour chômeurs de longue durée (EMI). Ce régime s’adresse à des employeurs publics, aux SIS, aux fondations et fédérations ainsi qu’aux associations sans but lucratif et vise la création d’emplois à durée indéterminée pour des personnes inscrites à l’ADEM et sans emploi depuis au moins 12 mois et âgées de 30 ans au moins.

L’aide prémentionnée consiste en un remboursement maximal par l’État des frais salariaux plafonné à 150 % du salaire social minimum pour salariés non-qualifiés, charges patronales comprises. Le remboursement des frais salariaux par l’État varie en fonction de l’âge de la personne embauchée et diminue d’une année à l’autre pour cesser après la troisième année. Pour les personnes âgées de plus de 50 ans l’aide correspond au remboursement de 100 % des frais salariaux jusqu’au jour de l’attribution d’une pension de vieillesse.

Ce dispositif qui a permis de créer des emplois à durée indéterminée pour des demandeurs d’emplois précaires, repose pourtant sur la capacité inégale des employeurs concernés à prendre en charge une partie des coûts salariaux. Tandis que les acteurs publics ont pour la plupart la capacité de prendre en charge une partie de ces coûts salariaux, des associations sans but lucratif ou des syndicats d’initiative ne disposent pas forcément des recettes ou des capitaux propres nécessaires pour prendre en charge une partie croissante des coûts salariaux voire la totalité des coûts après trois ans. Cette différence en matière de capacités financières peut contribuer à un traitement inégal des personnes embauchées que ce soit au niveau de la rémunération ou au niveau de la pérennité de l’emploi créé après 3 ans (à l’exception des personnes âgées de plus de 50 ans).

Partant je voudrais poser les questions suivantes à Monsieur le ministre du Travail :

  1. Combien d’emplois ont été créés dans le cadre du dispositif prémentionné depuis l’entrée en vigueur de ce dernier ? Monsieur le Ministre peut-il me fournir une ventilation des chiffres en fonction de l’année et du type d’employeurs ?
  2. Quel est le montant moyen des coûts salariaux subventionnés par emploi créé dans le cadre du dispositif pour la première année pour les différents types d’employeurs concernés ? Comment ce montant évolue-t-il depuis la création du dispositif ?
  3. Quelle est la part moyenne des coûts salariaux subventionnés par emploi créé dans le cadre du dispositif pour la première année pour les différents types d’employeurs concernés ? Comment ce pourcentage évolue-t-il depuis la création du dispositif ?
  4. Quelle est la part, par type d’employeur, des emplois créés depuis l’entrée en vigueur du dispositif prémentionné qui ont été maintenus au-delà de la troisième année après la cessation de la subvention des coûts salariaux ?
  5. Monsieur le Ministre envisage-t-il des adaptations au dispositif en question afin d’encourager la continuité des postes créés ?

Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux.

Myriam Cecchetti

Députée

Question parlementaire concernant l’étude annoncée sur le temps de travail.

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Monsieur le Président,

En date du 28 avril 2022 Monsieur le Ministre a annoncé à la tribune de la Chambre des Députés la commande d’une étude sur la réduction du temps de travail.

Monsieur le Ministre n’a pourtant pas donné plus d’indications sur la finalité et la portée de l’étude.

Partant je voudrais poser les questions suivantes à Monsieur le Ministre :

  1. Quel organisme sera chargé de l’élaboration de ladite étude ?
  2. Quelle échéance Monsieur le Ministre envisage-t-il pour la finalisation voire la publication de l’étude ?
  3. Quelle sera la portée de l’étude ? Se limitera-t-elle aux aspects économiques du temps de travail ou l’accent sera-t-il également mis sur d’autres aspects notamment les effets d’une réduction du temps de travail sur la santé et le bien-être des travailleurs ou sur la protection du climat ?
  4. Quel est l’objectif visé par cette étude ? Monsieur le Ministre envisage-t-il de légiférer en vertu d’une réduction du temps de travail ?

Veuillez croire, Monsieur le Président, à l’expression de mes sentiments respectueux.

Myriam Cecchetti

Députée

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