This page uses cookies for statistical purposes. The statistics are anonymous, but for security reasons you IP-address is saved for a limited period of time.
Conformément à l’article 80 du Règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Madame la Ministre de la Santé et de la Sécurité sociale.
Dans votre réponse à ma question parlementaire n°1035, il apparaît, dans le tableau n°1, que de 2021 à 2022 le nombre d’heures supplémentaires prestées dans le secteur « Santé humaine et Action sociale » est passé de 240 486 à 387 714 heures, augmentation considérable mais dont on peut supposer qu’elle est liée aux pics de la pandémie du Covid. Cependant, les heures supplémentaires prestées dans ce secteur continuent à être élevées en 2023 – 362 359 – alors qu’en 2018 et 2019 elles étaient nettement moindres – à peu près 160 000 et 190 000 respectivement. Partant, je souhaiterais poser les questions suivantes.
Madame la Ministre pourrait-elle fournir une ventilation plus précise des heures supplémentaires prestées dans le secteur Santé humaine et Action sociale, en distinguant les différents secteurs qu’elle regroupe pour les six dernières années ?
Serait-il possible d’obtenir un tableau retraçant l’évolution sur les six dernières années du nombre de travailleurs qui tombent sous cette catégorie, avec si possible une ventilation des différents secteurs qu’elle regroupe ?
De façon générale, Madame la Ministre pourrait-elle fournir une explication pour l’évolution des heures supplémentaires de ce secteur, si possible en l’étayant avec des données ?
déi Lénk s’engage pour une réduction du temps de travail sans perte de salaire.
Chacun a sa perception du travail.
J’aime mon travail. Tu es dégoûté d’aller travailler. Le travail me permet de m’épanouir. Pour toi, le travail est une prison. Nous travaillons pour vivre, mais d’autres ont un salaire qui leur permet à peine de survivre. Elle veut faire carrière. Je fais le minimum syndical. Tous les jours je compte les heures au bureau. Il s’est cassé le dos au chantier.
Le travail est temps.
Un sentiment qui unit la grande majorité, c’est que l’on passe trop de temps au travail. Le temps dont on parle est celui que l’on vend tous les jours, toutes les semaines contre un salaire à un patron pour lequel on doit être le plus productif possible.
Le travail est argent.
D’après des chiffres récents, le temps de travail hebdomadaire réel est de 41,1 heures. Ce chiffre est parmi les plus élevé en Europe et il a augmenté ces dernières années. La semaine de 40 heures reste la norme au Luxembourg alors que le temps de travail a baissé dans de nombreux pays.
Le travail rend malade.
On exige de plus en plus de flexibilité des salariés. Le travail commence à grignoter notre temps libre parce qu’il faut sans cesse être joignable. Les moyens de communication digitaux renforcent le contrôle sur le lieu de travail. Courriels, messages et messages Whatsapp exigent des réponses immédiates. La vitesse et la pression créent une situation de stress. Et on connaît les conséquences : fatigue, dépression, burn-out.
Le travail est mal réparti.
Nous voulons plus de temps pour notre famille, nos amis et enfin nous-mêmes. La travail « care » exige beaucoup de temps, de patience et de persévérance. C’est une charge qu’il est impossible à supporter lorsqu’on travaille à temps plein. Et ce sont la plupart du temps les femmes qui prennent en charge le travail « care ». Leur charge est donc double : après le premier poste au travail vient s’ajouter un deuxième à la maison. Pour cette raison, la plupart des femmes occupent un mi-temps.
Notre temps est leur argent.
Beaucoup de gens aimeraient pouvoir travailler ou travailler plus. Et il y a assez de travail pour tout le monde, mais les patrons n’ont pas d’intérêt à ce que chacun ait un travail. Le chômage et le sous-emploi sont de bons moyens pour exercer une pression qui permet de discipliner les travailleurs et de maintenir les salaires aussi bas que possible. Pour cette raison les organisations patronales revendiquent une hausse du temps de travail. Les salariés doivent sacrifier plus de temps à leur patron. Le travail doit être réparti de manière plus injuste.
Notre vision :
Travailler moins sans perte de salaire.
Travailler moins signifie avoir plus de temps pour la famille et les amis, pour honorer ses engagements et poursuivre ses passions, pour avoir du temps pour soi-même. Travailler moins signifie plus de qualité de vie parce qu’on a plus de temps à consacrer aux choses qui nous tiennent à cœur.
Nous produisions énormément. Mais la richesse que nous créons est de plus en plus injustement répartie. Une minorité, qui transforme notre sueur en profits, s’enrichit sur le dos d’une majorité. La production exagérée de biens et services conduit à l’usure des humains dans un monde du travail de plus en plus stressant et des ressources naturelles qui rendent la vie possible et vivable.
Il est grand temps de réduire le temps de travail hebdomadaire, de se remémorer de l’année 1975 quand le temps de travail hebdomadaire est passé de 44 à 40 heures et de reprendre cette lutte. Depuis presque cinquante ans il ‘y a plus eu de réduction générale du temps de travail, mis à part un jour de congé supplémentaire en 2019.
En raison de la place centrale qu’occupe le travail dans l’agenda de chacun, une réduction du temps de travail aurait des bénéfiques dans plusieurs domaines :
Vivre ensemble. Nous avons plus de temps pour nous occuper de nos familles et pour soigner nos amitiés.
Éducation. Les parents peuvent passer plus de temps avec leurs enfants sans devoir renoncer à des perspectives de carrière ou à des revenus.
Santé. Avoir plus de temps pour avoir des activités physiques et pour se détendre améliore la santé mentale et physique.
Épanouissement. Le temps libre supplémentaire permet de s’engager de manière bénévole, de découvrir de nouveaux loisirs, de s’adonner à des activités créatives ou artisanales.
Environnement. LA réduction des déplacements diminuera le trafic et soulagera les infrastructures. Les distances peuvent être parcourues plus lentement, à pied ou à vélo par exemple.
Travailler moins signifie également que nous investissons moins de temps de vie dans la logique d’exploitation du système capitaliste. Une réduction du temps de travail ouvre les portes vers une société plus solidaire avec plus de temps pour réparer, voire prévenir les dommages écologiques et sociaux.
Nos propositions :
Réduire le temps de travail :
Introduire la semaine de 32 heures sans perte de salaire à l’horizon 2030. Nous voulons réduire le temps de travail hebdomadaire à 32 heures par étapes d’ici 2030. Nous voulons également faire passer le temps de travail maximal de 48 à 40 heures.
Introduire une sixième semaine de congé pour tous les salariés. En 2024 nous voulons introduire une sixième semaine de congé légal, ce qui correspond à un minimum de 31 jours pour chaque salarié.
Repenser l’organisation du travail.
Introduire des comptes-épargne temps dans toutes les entreprises. Pour relever les nouveaux défis dans les entreprises et administrations, le système des comptes-épargne temps doit devenir obligatoire pour optimiser l’organisation du travail entre salariés et patrons.
Renforcer le dialogue social et aider les petites entreprises.
Un modèle par étapes et un renforcement des conventions collectives. Le temps de travail doit être réduit par étapes d’ici 2030. Les syndicats doivent avoir la possibilité de négocier avec les patrons la mise en place de cette réduction. Pour cela il faut renforcer la législation sur les conventions collectives.
Aider les petites et moyennes entreprises. Dans une période de transition, des aides étatiques vont amortir les effets de la réduction du temps de travail. Ce sont surtout les petites entreprises avec quelques salariés qui auront besoin d’un coup de pouce.
déi Lénk s’engage pour
Une introduction de la semaine de 32 heures à l’horizon 2030.
Une sixième semaine de congé.
Des comptes-épargne temps dans chaque entreprise.
Une revalorisation des conventions collectives.
Un peu d’histoire.
C’étaient les maçons australiens – à Melbourne – d’abord qui ont obtenu de haute lutte la semaine de 40 heures. C’était en 1856. Au Luxembourg, la semaine de 40 heures a été généralisé 120 ans plus trad, en 1975. Et depuis presque 50 ans il n’y a plus eu de réduction du temps de travail au Luxembourg. La semaine de 40 heures est le fruit d’une lutte menée par les syndicats et les organisations de travailleurs. Ainsi, le temps de travail est passé par étapes de 48 à 40 heures. En 2000, le gouvernement français a généralisé la semaine de 35 heures et certains pays réfléchissent à une réduction du temps de travail. Au Luxembourg, on ne parle que peu de ce sujet.
Projet-pilote au Royaume-Uni – un résultat convaincant.
En 2022, a été réalisé au Royaume-Uni le plus grand projet-pilote à l’échelle mondiale d’une réduction du temps de travail à 32 heures sans perte de salaire. 61 entreprises de taille diverses et issues de tous les secteurs avec un total de 2.900 salariés, ont participé durant six mois à ce projet. Les résultats sont extrêmement positifs. Des chercheurs d’universités prestigieuses ont trouvé que les salariés sont plus satisfaits et en meilleure santé. Il y avait donc moins de congés maladie et moins de licenciement. Le temps libre supplémentaire a permis un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. L’étude a également fourni les premières indications qu’une réduction du temps de travail est favorable à l’égalité des genres. Les entreprises n’ont pas enregistré de pertes et 56 sur 61 entreprises ont continué à appliquer les 32 heures après le projet. Encore des questions ?
Sans notre travail, nous ne sommes pas une société. Tous les objets que nous utilisons au quotidien sont produits grâce au travail que des personnes fournissent la plupart du temps contre une rémunération. Des tâches très importantes au sein des familles et des ménages sont réalisées sans contrepartie. Grâce au travail, nous créons chaque jour de nouvelles choses et nous avons besoin de ce progrès faire en sorte que l’avenir vaille la peine d’être vécue.
Le travail ne protège plus contre la pauvreté.
Puisque le travail est si important, il faut que nous le valorisions. La plupart des gens ont besoin de leur travail pour pouvoir vivre, mais de plus en plus de personnes ne gagnent plus assez pour vibre dignement. 13,5% des travailleurs ne gagnent plus assez pour vivre dignement dans un Luxembourg de plus en plus cher. Leur revenu se situe en dessous du seuil de pauvreté.
Le travail n’offre plus de sécurité.
Avoir un travail suscite chez beaucoup de gens le sentiment d’être en sécurité. Pour la plupart des personnes avec un CDI et un salaire correct, c’est vrai. Le travail leur offre une vie agréable et une sécurité sociale en cas de maladie ou d’accident ainsi qu’une retraite lorsqu’ils n’ont plus l’âge de travailler. Mais les jeunes et ceux qui accèdent pour la première fois au marché du travail ne trouvent plus de place qui offrent cette sécurité. Les CDD, le temps partiel et des stages mal rémunérés deviennent la norme et empêchent les jeunes d’avoir des perspectives.
Le travail est injustement réparti.
Si le travail doit garantir sécurité et être moyen de subsistance, tout le monde doit pouvoir travailler. Or, entre 5 et 6% des personnes qui aimeraient travailler n’ont pas de travail, elles sont au chômage. Environ 11.000 personnes sont concernées par un temps partiel involontaire, elles aimeraient travailler plus et gagner plus mais la situation familiale ou la réalité du marché du travail les en empêchent.
Trop de travail rend malade.
Tandis que beaucoup de personnes n’ont pas de travail, d’autres se tuent à la tâche. En moyenne un salarié luxembourgeois travaille 41,1 heures par semaine, plus donc que les 40 heures fixées par la loi. Plus également que dans les autres pays de l’UE. Tandis que beaucoup de personnes manquent de perspectives parce qu’elles n’ont pas de travail, d’autres succombent à la pression et au stress et n’ont plus de temps ni de force pour les choses importantes, pour ce qu’elles aiment.
déi Lénk veut garantir le droit au travail. Chaque personne qui veut travailler, doit aussi pouvoir le faire. Nous ne voulons pas de contrats mal rémunérés ni de contrats sans sécurité sociale qui ne servent qu’à exploiter les gens, mais nous voulons un travail qui offre une bonne sécurité sociale et garantit une bonne vie.
Le travail doit donc être réparti de manière juste. Ces dernières décennies la productivité a tellement augmenté que nous pouvons travailler pour le même salaire tout en produisant en quantités suffisantes. Les exigences croissantes auxquelles sont confrontés les salariés à cause de la flexibilisation, de la digitalisation et du stress qui en découle, rendent une réduction du temps de travail de plus en plus indispensable.
Les gens doivent travailler moins pour vivre mieux au lieu de travailler plus pour mal vivre. Nous voulons placer le travail au service du progrès et par progrès nous n’entendons pas toujours plus et toujours plus vite, mais plutôt la préservation de nos ressources naturelles, la solidarité et l’autodétermination.
Le travail de la majorité ne doit plus servir à gonfler le profit d’une minorité. Les fruits de notre travail doivent profiter à toute la société.
Nos propositions :
Réaliser le droit au travail.
Créer une garantie d’emploi pour toute personne qui veut travailler. Cette garantie s’adresse à chaque personne de 18 ans ou plus inscrite à l’ADEM et doit réaliser le droit à un CDI avec une bonne rémunération. Pour les jeunes à partir de 16 ans nous voulons instaurer le droit à une formation rémunérée. La garantie d’emploi est notre réponse progressiste au Revis et aux initiatives d’emploi qui n’offrent plus de perspectives.
Travailler moins à salaire égal.
Instaurer la semaine de travail à 32 heures à salaire égal. Jusqu’en 2030 nous voulons réduire par étapes le temps de travail à 32 heures par semaine et le temps de travail hebdomadaire maximal de 48 à 40 heures. Par le biais d’un renforcement du système des conventions collectives, les syndicats doivent pouvoir négocier les modalités de cette réduction dans les entreprises. Les petites entreprises bénéficieront d’aides étatiques lors durant une période transitoire.
En 2024, nous instaurerons la sixième semaine de congé, donc un minimum de 31 jours de congé pour tous les salariés.
Pour de meilleurs salaires.
Le salaire social minimum doit être augmenté de 300% pour qu’il atteigne 60% du salaire médian brut. Une hausse du salaire social minimum aura un effet levier sur les salaires moyens et petits.
Faire avancer l’égalité des salaires entre femmes et hommes en contraignant les entreprises de plus de 10 salariés d’être transparentes sur l’égalité des salaires (le même salaire pour le même travail).
Pour de bonnes conditions de travail.
Améliorer les conditions de travail en réformant la législation des conventions collectives de telle manière que les syndicats puissent négocier de bons accords dans un maximum d’entreprises.
Procéder aux ajustements nécessaires du droit du travail pour lutter contre l’Uberisation et toutes ls fromes de travail précaire.
déi Lénk s’engage pour :
Un droit individuel au travail
Une réduction du temps du travail
De meilleures salaires
De bonnes conditions de travail
De la sécurité avec une garantie d’emploi.
La garantie d’emploi est fondée sur notre conviction que chaque personne qui veut travailler doit pouvoir le faire et être rémunérée décemment.
La garantie d’emploi s’adresse à toutes les personnes qui cherchent à travailler mais ne trouvent rien qui leur correspond. Mais elle est surtout intéressante pour les jeunes qui essaient de s’établir sur le marché du travail mais qui peinent à trouver le bon job. La garantie d’emploi doit créer des emplois dans les secteurs sociaux, écologiques et culturels. Le besoin de main-d’œuvre dans ces secteurs est grand et il s’adresse à des personnes avec des qualifications diverses.
Nous proposons par conséquent que les organisations issues des secteurs sociaux, écologiques et culturels ainsi que les communes et les initiatives de quartier proposent des travaux qui font sens. Ainsi notre garantie de l’emploi est démocratique et elle s’oriente aux besoins réels des gens.
Stopper l’Uberisation.
Par Uberisation nous entendons le phénomène qui consiste à réaliser un travail sur demande par l’intermédiaire d’une plateforme digitale. Ce travail de plateforme exige beaucoup de flexibilité sans offrir en contrepartie ni de salaire fixe ni de sécurité sociale. Ce modèle commence aussi à s’établir au Luxembourg aussi déi Lénk a-t-il déposé une proposition de loi pour lutter contre ce phénomène qui permet d’exploiter notamment beaucoup de jeunes. LE gouvernement demeure un spectateur passif.
Spéitstens säit de Pandemiejoren ass d’Verkierzung vun der Aarbechtszäit verstäerkt erëm Thema ginn an der ëffentlecher Debatt. D’Pandemie war sécher e Catalisateur vun engem Wonsch, deen et bei ville schaffende Leit souwisou scho ginn huet. D’Belaaschtungen op der Schaff hunn zu dëser Zäit a ville Beräicher zougeholl an hir Spueren bei de schaffende Leit hannerloss. Des Belaaschtunge sinn och net méi verschwonnen wéi Etüde wéi bspw. de Quality of Work Index weisen. Zu gläicher Zäit hunn och vill Leit méi Zäit fir hir Famill an an de perséinleche Ressourcement konnte stiechen an hunn déi besser wann och zäitlech begrenzte Vereenbarkeet tëscht dem Beruff an dem Privatliewen appréciéiert.
Fir déi Lénk sinn des Erfahrungen e weidert Argument fir bei der Aarbechstzäitverkierzung endlech konkret ze ginn. Mir hu schonn 2018 eis Virschléi fir eng Aarbechstzäitverkierzung virgeluecht a sinn der Meenung, dass se och an der aktueller Debatt an déi richteg Richtung ginn.
D’Aarbechtszäitverkierzungen an anere Länner, sektoriell Experimentatioune mat méi kuerze Wochenschaffzäiten an déi sëllegen Etüden hunn an de leschte Joren och däitlech gemaach, dass mat enger verkierzter Aarbechtszäit vill ze gewannen ass. Och d’Etüd vun der Universitéit a vum Liser, déi den Aarbechtsministère an Optrag ginn huet, weist an des Richtung.
déi Lénk wëllen, dass des Etüd net just e Walkampf-Gimmick vun der LSAP bleift, mee den Ufank vun enger Initiativ fir eng verkierzten Aarbechtszäit gëtt, déi zesummen mat de Gewerkschaften an de Salariéen, mat de Patronatsverbänn an de Betriber muss a Musék ëmgesat ginn.
déi Lénk hu folgend konkret Virschléi :
32-Stonnewoch bis 2030 an Etapen aféieren bei gläichem Loun.
Firwat 32 Stonnen ? D’Verkierzung muss substanziell sinn, fir dass se spierbar gëtt fir d’Leit an dass déi positiv Effekter op d’Gesondheet an d’Vereenbarkeet vu Beruff, Famill a Privatliewen wierklech zum Droe kommen. D’Differenz tëscht der reell geschaffter Zäit vun 42,9 Stonnen d’Woch (plein-temps) an der gewënschter Aarbechtszäit vun 36,3 Stonnen, déi d’Etüd vun Unilu/Liser uféiert entsprécht och enger Verkierzung vu méi Stonnen.
Firwat an Etapen? Mir sinn eis bewosst, dass eng 32-Stonnewoch kee Klacks ass.D’Schafe vun engem gesetzleche Kader an de begleedende Mesuren brauch natirlech Zäit. Donieft mussen d’Sozialpartner d’konkret Ausgestaltung pro Secteur verhandelen, wat och Zäit an Usproch hëlt an och weider Etüden an Enquêten um Terrain erfuerdert. Dofir zéie mir och e Stufemodell vir bei der Ëmsetzung vir, dee verschidde Flexibilitéiten a sekteur-spezifesch Mossnamen erméiglecht. E Kadergesetz soll dobäi déi minimal Tëschenziler vun der Verkierzung op 32 Stonne festleeën.
Déi maximal Wocheschaffzäit vun 48 op 40 Stonne reduzéieren.
Firwat just op 40 Stonnen ? Fir ze verhënneren, dass verstäerkt op Iwwerstonne kann zréckgegraff ginn an d’reell Aarbechtszäit dowéinst net substanziell erofgoë kéint, muss déi maximal erlaabte Schaffzäit och parallel em 8 Stonne rofgoen, an dat och an Etapen. Et wäert awer néideg sinn, dass Salariéen och méi wéi 32 Stonnen d’Woch kënnen (oder deelweis och wëllen) schaffen fir op de Besoin vun all Salarié a vum Betrib oder der Verwaltung kënnen ze reagéieren.
Eng sechst gesetzlech Congéswoch ab 2024.
Firwat? Eise Stufemodell gräift no an no a mir mengen, dass direkt ab 2024 awer eng direkt Verkierzung vun der Aarbechtszäit fir all Salarié muss ëmgesat ginn. Dofir soll jiddereen 31 Deeg Congé ze gutt hunn. Des Mesure huet d’LSAP schonn 2018 versprach, ass awer ni komm. Een zousätzlechen Dag Congé gouf zwar agefouert, mee dat bleift anekdotesch.
Eng Stäerkung vum Kollektivvertragswiesen fir déi bescht méiglech Ëmsetzungen vun der Aarbechtszäitverkierzung z’erméiglechen.
Wat ass déi bescht méiglech Ëmsetzung? De Législateur ka just e Kader festleeën fir eng allgemeng Verkierzung vun der Aarbéchtszäit. Wéi des Verkierzung an de Betriber a Verwaltungen konkret ëmgesat gëtt, mussen d’Sozialpartner aushandelen, wëll d’Leit, déi do schaffen hir Aarbechtsrealitéiten am beschte kennen. Net all Secteur, net all Betrib a Verwaltung ass d’selwescht, d’Défi’en sinn iwwerall anerer.
Firwat eng Stäerkung vum Kollektivvertragswiesen? Zu Lëtzebuerg si Stand haut nëmmen circa 56% vun de Salariéen an engem Kollektivvertrag. Laut enger EU-Direktiv soll Lëtzebuerg op 80% kommen. Dofir mussen d’Gewerkschaften d’Méiglechkeet kréien a méi Secteuren a Betriber Kollektivverträg kënnen auszehandelen. Am Kader vun dëse Verhandlungen kënnen och déi spezifesch Regelungen fir d’Verkierzung vun der Aarbechtszäit décidéiert ginn. Besonnesch an de ville méi klenge Betriber gëtt et oft kee Kollektivvertrag, mee grad do stellt eng verkierzten Aarbechtszäit potenziell méi eng grouss Erausfuerderung duer.
De Modell vun den Zäitspuerkonten am Kader vun de Kollektivverträg généraliséieren.
Wat bréngen Zäitspuerkonten ? Eng Verkierzung vun der Aarbéchtszäit wäert zumindest an enger Iwwerganksphase eng gewësse Flexibilitéit viraussetzen. Fir dass dat net iwwer Iwwerstonne passéiert an d’Salariéen och selwer kënnen décidéieren fir eng Zäit méi Stonnen ze schaffen fir bspw. en Engpass ze verhënneren, sinn Zäitspuerkonten eng gutt Optioun. Domat krit e Salarié des Méiaarbecht guttgeschriwwen a kann zu engem spéideren Zäitpunkt iwwer manner Stonnen erëm op Null op séngem Konto kommen.
Firwat am Kader vun de Kollektivverträg? Zäitspuerkonto ass net gläich Zäitspuerkonto. Wéi dësen Dispositif genee opgesat gëtt, ka vu Betrib zu Betrib, vu Secteur zu Secteur anescht sinn an d’Sozialpartner mussen dat konkret ausverhandelen. Wichteg ass eis och, dass d’Gewerkschaften dat maachen, fir dass d’Flexibilitéit net op d’Käschte vum Salarié geet an dësen Souverän iwwer säin Zäitspuerkonto a soumat och séng Zäit bleift.
Hëllefspäck fir kleng Betriber bereetstellen.
Firwat ka finanziell Hëllef néideg sinn? Besonnesch kleng Commercen, kleng Artisans oder Service-Déngschtleeschter kënne bei der 32-Stonnewoch d’Wechfalen vu Schaffstonne net ëmmer aus eegener Kraaft mat enger neier Astellung kompenséieren. Net an all Betrib oder an all Secteur sinn och déi selwescht Produktivitéitssteigerunge méiglech. E Coiffeursalon kann nëmme schwéier méi produktiv ginn a kann och net onbedéngt eng Persoun méi astellen, je nodeem. Dëse Betriber muss dofir zumindest an enger Iwwergankszäit gehollef ginn, bis dass sech d’Ekonomie ëmgestallt huet op déi verkierzte Schaffzäiten.
Wéi eng Secteuren wéi eng Hëllefen brauchen, ass an eisen Aen och net eleng d’Entscheedung vun der Politik, mee muss am Sozialdialog décidéiert ginn.
Wéi gëtt dat finanzéiert? A ville Secteuren a Betriber si Produktivitéitssteigerungen de Garant fir d’Aarbechtszäitverkierzung ze finanzéieren. Säit der leschter Aarbechtszäitverkierzung am Joer 1975 ass d’Produktivitéit scho vill eropgaangen, wouduerch eng Verkierzung vun der Aarbechtszäit ouni weideres finanzéiert ka ginn. Eng verkierzte Wocheschaffzäit kann donieft en Ureiz fir verstäerkt Investitiounen an de Betriber sinn. Fir déi méi kleng Betriber, déi d’Käschten vun dëser Verkierzung net selwer droe kënnen, muss de Staat Hëllefen (Subventiounen an/oder steierlech Mesuren) en place setzen.
Eng Verkierzung vun der Aarbéchtszäit huet awer och weider positiv Effekter, déi och finanziell duerchaus an d’Gewiicht falen.
De gesamtgesellschaftleche Gewënn verstäerkt thematiséieren.
Déi sëllegen Etüden iwwer den Impakt vun der Aarbechtszäitverkierzung an och d’Enquêten, déi am Ausland gemaach goufen, weisen alleguerten positiv Effekter bei der Gesondheet an dem Wuelbefannen vun de Leit op an niewent der Aarbecht.
D’Etüd vun der Universitéit a vum Liser diskutéiert a bewäert des Erkenntnisser aus anere Länner deelweis kritesch. Se bleift awer an der Theorie a vergläicht Resultater aus anere Länner, déi net onbedéngt op den heutege Lëtzebuerger Kontext passen. Trotz allem stellt d’Etüd awer fest, dass eng verkierzten Aarbechtszäit positiv Effekter kann hunn op d’Gesondheet, d’Liewensqualitéit an d’Gendergerechtegkeet.
Doriwwer eraus gesinn déi Lénk d’Verkierzung vun der Aarbéchtszäit als ee Bausteen fir eng Verännerung vun eise Wirtschafts- a Liewensweisen, déi opgrond vun den Ëmweltkrisen ëmmer méi dréngend néideg ginn.
D’Gefohren, déi d’Etüd opwerft si sécherlech net vun der Hand ze weisen, wann et em déi wuessend Intensivéierung a Verdichtung vun der Aarbecht geet, déi och mat den digitale Kommunikatiounsmëttel zesummenhänken.
déi Lénk mengen awer, dass des nei Mutatiounen vun der Aarbechtswelt, déi als belaaschtend identifizéiert gi fir d’Salariéen net zäitgläich als Grond kënnen déngen, fir d’Aarbechtszäit net ze verkierzen. Domat géif ee sech op den Terrain vun dene Patronen beginn, déi eng Erhéijung vun der Aarbechtszäit fuerderen. Eis Mesuren äntferten nämlech op dës Geforen, déi an der Etüd thematiséiert ginn.
Wat awer feelt sinn Enquêten um Terrain zu Lëtzebuerg an de Betriber. Eng ganz rezent Etüd am engleschsproochege Raum liwwert eis dofir awer ganz interessant Indikatiounen. D’Etüd vun Autonomy, engem gewerkschaftsnoen Think Tank huet nämlech d’Auswäertung vum bis elo gréisste Pilotprojet vun enger 32-Stonnewoch an 61 klengen a grousse Betriber aus allméigleche Secteuren gemaach, vun der Santé, iwwer d’Finanzwelt, de Marketing an Assurance bis bei de Bau an d’Industrie.[1]
D’Resultater schwätzen eng kloer Sprooch. D’32-Stonnewoch ass eng Win-Win Initiativ. Net nëmmen hunn d’Salariéen an dësem Pilotprojet sech manner krank geschriwwen an hu vill manner oft gekënnegt, mee d’Betriber haten och keen Abroch vun hire Bénéficer. Dowéinst setzen 56 vun den 61 Betriber d’32-Stonnewoch och iwwer de Pilotprojet eraus fort.
Déi betraffe Salairéen hunn och majoritär vu manner Stress bericht, ware mental méi gesond a konnten sech donieft besser em hir aner Aufgaben an der Famill an am Stot këmmeren.
Souguer bei der Gendergerechtegkeet konnt e Fortschrëtt festgestallt ginn. Et sinn an éischter Linn d’Männer am Pilotprojet, déi méi vun der fräier Zäit fir hir Kanner opbréngen.
Des präzis Erkenntnisser sinn immens wäertvoll fir de gesamtgesellschaftleche Gewënn vun enger verkierzter Aarbechtszäit ze bewäerten.
Conclusioun : Déi verkierzte Schaffwoch elo konkret maachen.
Um Ofschloss vun der Etüd vum Liser an der unilu soen d’Chercheuren, dass Ziler mussen définéiert ginn an dass misst gekuckt ginn, wéi een dat ëmsetze wëll. Soss geet et net virun.
déi Lénk hunn dat heimat gemaach. D’32-Stonnewoch ass mëttelfristeg dat Zil, dat mir géifen usteieren. Eis Proposen iwwer d’Ausgestaltung vun der Verkierzung, vum Stufemodell iwwer d’Stäerkung vum Sozialdialog an d’Hëllefsmesuren leien um Dësch.
Mir verschléissen eis selbstständlech net weideren Etüden an Enquêten an de Betriber, bei de Salariéen. Des Recherche feelt zu Lëtzebuerg a kann och en cours de route nach wichteg Indikatioune liwweren.
Wat fir eis wichteg ass, ass dass d’Debatt lançéiert ass an d’Fuerderung vun enger verkierzter Schaffwoch vu breeden Deeler an der Gesellschaft gedroe gëtt. Dat ass net ëmmer esou gewiecht an dat ass schonn e grousse Fortschrëtt.
De Ball läit bei der Regierung an un éischter Linn bei der LSAP, déi mat dëser Etüd jo hoffentlech och eng politesch Volontéit wollt weisen.
Et gëlt elo déi verkierzte generaliséiert Schaffwoch bei gläichem Loun konkret ze maachen.
Au plus tard depuis la pandémie les débats sur une RTT se sont à nouveau imposées sur la place publique. La pandémie a joué le rôle de catalyseur car beaucoup de salarié.e.s expriment le vœux d’une RTT depuis longtemps. Durant la pandémie, les pressions sur le lieu de travail ont augmenté et ont laissé des séquelles. Et ces charges supplémentaires sont restés comme le montrent différentes études parmi lesquelles le Quality of Work Index. En même temps, beaucoup de gens ont pu passer plus de temps avec leur famille et ont réussi à se ressourcer. Cette courte période, durant laquelle l’équilibre entre la vie de famille et la vie professionnelle a été plus facile à réaliser, a été apprécié par les gens.
Pour déi Lénk, ces expériences fournissent un énième argument pour concrétiser une nouvelle RTT. Nous avions déjà mis nos propositions sur la table en 2018 et nous sommes d’avis qu’elles sont toujours valables aujourd’hui.
La RTT dans d’autres pays, les expériences d’un temps travail hebdomadaire réduit dans différents secteurs ainsi que les de nombreuses études ont souligné ces dernières années qu’un temps de travail réduit comporte beaucoup d’avantages. L’étude de l’Université et du Liser, commanditée par le ministère du Travail, point également dans cette direction.
déi Lénk veut que cette étude soit plus qu’un simple argument de campagne du LSAP, mais qu’elle marque le début d’une initiative concertée pour une réduction du temps de travail à laquelle doivent participer les syndicats, les salariés, les organisations patronales et les entreprises.
Voici les propositions concrètes de déi lénk :
Introduire la semaine des 32 heures à salaire égal par étapes d’ici 2030.
Pourquoi 32 heures ? La réduction doit être substantielle pour que les gens la ressente et pour que les effets positifs sur la santé ainsi que sur l’équilibre des vie professionnelle et familiale soient réels. La différence entre le temps de travail réel (42,9 heures à temps plein) et le temps de travail souhaité (36,3 heures) qu’évoque l’étude de l’Université et du Liser correspond elle aussi à une réduction conséquente.
Pourquoi par étapes? Nous sommes conscients que l’introduction d’une semaine de 32 heures n’est pas une mince affaire. La création d’un cadre légal et les mesures qui l’accompagnent prennent du temps. Les partenaires sociaux de leur côté doivent œuvrer à la mise en place concrète de la RTT secteur par secteur ce qui demande également du temps et des études ainsi que des enquêtes sur le terrain. Pour cette raison nous préférons un modèle par étapes qui garde une certaine flexibilité et permet des ajustements spécifiques aux différents secteurs. Une loi-cadre doit fixer les objectifs intermédiaires d’une réduction à une semaine de 32 heures.
Réduire le temps de travail hebdomadaire maximal de 48 à 40 heures.
Pourquoi seulement 40 heures ? Pour éviter le recours abusif aux heures supplémentaires et éviter que le temps de travail ne soit pas réduit de manière substantielle, il faut réduire parallèlement le temps de travail hebdomadaire maximal de huit heures. Là aussi par étapes. Il sera sans doute indispensable que des salarié.e.s travaillent parfois plus de 32 heures par semaine pour répondre aux besoins des salarié.e.s et des entreprises ou administrations.
Une sixième semaine de congé dès 2024.
Pourquoi? Notre modèle par étapes met du temps à mettre être mis en place et pour cette raison nous proposons une RTT pour chaque salarié.e dès 2024. Pour cette raison nous nous proposons 31 jours de congé pour chaque salarié.e. Le LSAP avait déjà promis cette mesure en 2018, mais la promesse n’a jamais été tenue. Le gouvernement s’est borné à accorder une journée de congé supplémentaire, mais il s’agit là d’une mesure anecdotique.
Un renforcement des conventions collectives de travail pour permettre la meilleure mise en œuvre possible de la RTT.
Comment mettre en place la RTT? Le législateur doit se limiter à proposer un cadre légal. En ce qui concerne la mise en œuvre concrète de la RTT dans les entreprises et les administrations, il faut qu’elle fasse l’objet de négociations entre partenaires sociaux parce que c’est eux qui connaissent le mieux les réalités du terrain entre les partenaires sociaux. Il y a des différences entre secteurs, entreprises et administrations. Et leurs défis sont également divers.
Pourquoi renforcer les conventions collectives de travail (CCT)? Au Luxembourg seulement 56% des salarié.e.s sont couvert.e.s par une CTT. Une directive européenne impose un taux de couverture à 80% au Luxembourg. Pour cette raison les syndicats doivent avoir la possibilité de négocier plus de CTT dans les entreprises et les secteurs. Dans le cadre de ces négociations des dispositions ayant trait à une RTT peuvent être décidées. C’est surtout dans les nombreuses petites entreprises qu’il n’y a pas de CTT or ce c’est dans ces entreprises que la RTT est potentiellement un défi d’envergure.
Généraliser le modèle des comptes-épargne temps dans le cadre des CTT.
Qu’apportent les comptes-épargne temps ? Une RTT nécessitera une certaine flexibilité a moins durant a phase de transition. Pour éviter les heures supplémentaires et pour garantir que les salarié.e.s peuvent décider quand ils travailleront plus éviter des problèmes dans l’organisation de l’entreprise, les comptes-épargne temps sont une bonne option. Ainsi, les salarié.e.s peuvent comptabiliser les heures prestées et les rattraper ultérieurement.
Pourquoi dans le cadre des CTT? Tous les comptes-épargne temps ne se valent pas. L’application concrète de ce dispositif peut varier d’une entreprise à l’autre, d’un secteur à l’autre et les partenaires sociaux doivent en négocier les modalités. Il nous importe que les syndicats participent à ces négociations pour que la flexibilité ne se fasse pas au détriment des salarié.e.s et pour que ceux/celles-ci puissent disposer souverainement de son compte-épargne temps et de son temps.
Des aides pour les entreprises.
Pourquoi les entreprises pourraient-elles avoir besoin d‘aides? Les petits commerces, artisans ou prestataires de service ne peuvent pas toujours compenser la perte d’heures de travail par de nouvelles embauches. Les hausses de productivité ne sont pas les mêmes d’une entreprise à l’auteur, d’un secteur à l’autre. Ainsi, un salon de coiffure peut difficilement augmenter sa productivité ou embaucher un.e salarié.e supplémentaire. Ces entreprises auront besoin d’aides pendant une période de transition , jusqu’à ce que l’économie se soit adapté à la RTT.
La distribution de ces aides en fonction des secteurs et des entreprises doit également être décidé dans le cadre du dialogue social. C’est une décision que la politique ne peut prendre seule.
Comment financer la RTT? Dans beaucoup de secteurs les gains de productivité sont les garants du financement de la RTT. Depuis la dernière RTT en 1975, les gains de productivité ont été considérables et une nouvelle RTT peut être financé sans problème. Une réduction du temps de travail hebdomadaire peut être un argument pour investir davantage dans les entreprises. Pour les petites entreprises qui ne peuvent financer la RTT de leurs propres moyens, l’État doit mettre ne place des aides (subventions ou mesures fiscales).
Une RTT a d’autres effets positifs qui ont également un impact financier positif.
Thématiser les bienfaits pour la société.
Toutes les études menées sur l’impact d’une RTT ainsi que les enquêtes menées à l‘étranger attestent des effets positifs sur la santé et le bien-être des gens.
L’étude de l’Université du Luxembourg et du Liser discute et analyse de manière critique les résultats des études et enquêtes. Mais elle reste théorique et compare des résultats d’autres pays que l’on ne peut pas appliquer tel quel au contexte luxembourgeois. Malgré tout, l’étude constate qu’une RTT peut avoir des effets positifs sur la santé, la qualité de vie et l’égalité des genres.
Pour déi Lénk une RTT fait également partie d’un changement profond de notre économie et de nos modes de vie. Un changement qui, en raison des crises environnementales, devient de plus en plus indispensable.
Le danger d’une densification et d’une intensification croissantes du travail en raison des moyens de communications numériques est un argument sérieux, mais pour déi Lénk il ne peut valoir comme argument contre une RTT. Au contraire c’est un argument qui fait le jeu des patrons qui demandent une hausse du temps de travail. Nos mesures répondent aux dangers mis en évidence par l’étude du Liser et de l’Université du Luxembourg.
Ce qui fait défaut sont des enquêtes de terrain au Luxembourg dans les entreprises. Une récente étude réalisée dans le monde anglo-saxon fournit toutefois des indications intéressantes. L’étude d’Autonomy, un think tank proche des milieux syndicaux, a procédé à l’évaluation du plus grand projet pilote d’une semaine de 32 heures qui s’est déroulé dans 61 entreprises issues de tous les secteurs possibles et imaginables.[1]
Les résultats sont clairs. La semaine de 32 heures est une initiative gagnant-gagnant. Non seulement les congés maladies et les démissions ont diminué de manière spectaculaire, mais les entreprises n’ont pas enregistré de pertes au niveau des bénéfices. Pour cette raison, 56 sur 61 entreprises continuent d’appliquer les 32 heures par semaine alors que le projet pilote a pris fin.
Ls salarié.e.s concerné.e.s ont évoqué une diminution du niveau de stress, un bien-être mental accru. Ils/Elles ont pu investir plus de temps pour s’occuper de leur famille et du ménage.
Même au niveau de l’égalité des genres les bienfaits sont indéniables puisque les hommes qui ont participé au projet ont pu davantage s’occuper de leurs enfants.
Ces résultats sont précieux afin de juger des bienfaits pour la société en général d‘une RTT
Conclusion : Concrétiser la semaine de 32 heures.
En guise de conclusion les chercheurs de l’Uni et du Liser disent qu’il faut définir des objectifs et analyser comment on pourrait les atteindre si l’on veut avancer sur le dossier.
C’est ce que déi Lénk a fait. La semaine de 32 heures et l’objectif que nous voulons atteindre à moyen terme. Nos propositions, du modèle par étapes au aides financières en passant par le renforcement du dialogue social, sont sur la table.
Bien sûr nous sommes ouvert à d’autres études et à des enquêtes dans les entreprises avec les salarié.e.s. Ces recherches font pour l’instant défaut et elles peuvent fournir des informations intéressantes en cours de route.
Pour nous il est important de voir que le débat est lancé et que la réduction d’une RTT est souhaitée par une grande partie de la société. Cela n’a pas toujours été le cas et c’est déjà un progrès considérable.
La balle est dans le camp du gouvernement est surtout dans le camp du LSAP qui, du moins nous l’espérons, a voulu montrer sa volonté politique en commanditant cette étude.
Il s’agit maintenant de concrétiser la semaine de 32 heures à salaire égal.
Ëmmer méi schaffend Leit zu Lëtzebuerg kommen a finanziell Schwieregkeeten. Dës Entwécklung ass net nei a se huet nëmme bedéngt eppes mat der Covid-Pandemie ze dinn. D’Auswierkunge vun der Pandemie hunn awer däitlech gemaach, dass grad déi ënnerbezuelten an vum sozialen Ofstig bedreete Salariéë grouss Belaaschtungen op hirer Aarbecht mussen erdroen. Fir déi Lénk muss d’Äntwert op dës sozial Schiflag eng däitlech Erhéijung vum Mindestloun sinn.
D’Liewen zu Lëtzebuerg ass deier, ganz deier. Ee ganz groussen Deel vum Revenu geet bei ville Stéit fir d‘Wunneng drop a mëttlerweil ass d’Situatioun scho schwéier fir Leit mat uerdentleche Léin. En Duerchschnëttsloyer vu 1.600 Euro de Mount kann ee mat engem Loun deen ongeféier d’selwecht ass wéi de Mindestloun net méi stemmen. Fir vill Leit zu Lëtzebuerg sinn d’Léin ganz einfach net méi un d’Liewenskäschten ugepasst. Dat erkläert och firwat et hei am Land ëmmer méi working poor ginn. Am „Panorama social“ vun der Salariatskummer kann ee liesen, dass 11,9% vun de Salariéen zu Lëtzebuerg an dës Kategorie fält. All néngte Salarié verdéngt also ze wéineg fir säi Liewensënnerhalt. A kengem anere Land vun der Europäescher Unioun ass dee Prozentsaz esou héich!
Vill Salarié kämpfen haut fir besser Léin: am Botzsecteur verlaangt d’Personal méi héich Léin, eng Unerkennung vun hirer Beruffserfarung no 10 Joer an eng Opwäertung vum Loun op de Niveau vum qualifizéierte Mindestloun. Am Eenzelhandel sinn d’Salariéen dem Drock vun enger ëmmer méi grousser Flexibilisatioun ausgesat. D’Sonndesaarbecht an d’Aarbecht wärend de Feierdeeg gehéieren zum Alldag obwuel et sech hei net ëm eng Demande vun de Clienten handelt, mee eenzeg an eleng ëm d’Profitgier vun den Aktionäre vun de groussen Eenzelhandelsketten. D’Personal ass oft gezwongen hire Cheffen nozeginn a Sonndes oder wärend de Feierdeeg ze schaffe fir duerch Primmen hir schlecht Léin ze verbesseren.
D’Salariéen an deenen zwee Secteure sti stellvertriedend fir aner Secteuren an deenen d’Belaaschtung duerch d’Pandemie vill méi grouss ginn ass an a kengem Verhältnis méi steet zu deene vill ze schlechte Léin déi do ausbezuelt ginn. Wa mir verhënnere wëllen, dass dës Leit an hir Famillen no der Pandemie wéinst hire schlechte Léin ëmmer méi an d’Laberente geroden, da musse mir elo politesch handelen.
De Mindestloun muss ëm 300 Euro de Mount eropgesat ginn, esou dass all Vollzäitbeschäftegten op mannst 60% vum Medianloun verdéngt.[1] Mir gesinn dréngende Bedarf no enger Debatt iwwert de Wäert vun der Aarbecht, besonnesch d’Aarbecht vun deene Leit, déi elementar a iwwerliewenswichteg Servicer verriichten. Dës Debatt ka sech net eenzeg an eleng op de Mindestloun limitéieren. Mir fuerderen e Recht op eng uerdentlech bezuelten Aarbecht fir jiddereen, Loungläichheet tëscht Fraen a Männer, eng Verkierzung vun der Aarbechtszäit a staark Reegele wann et ëm d’Digitaliséierung vun der Aarbecht geet. D’Wirtschaft muss sech och den Erausfuerderungen upassen an eng sozioekologesch Neiausriichtung an all hir Iwwerleeunge mat abezéien.
Mee fir déi Lénk bleift d’Opwäertung vum Mindestloun déi absolut Prioritéit fir der Veraarmung vun all de Salariéë konsequent entgéintzewierken.
[1] Laut Statec louch de Medianloun 2020 bei 49.548€ pro Joer. 60% dovun si 29.729€, oder 2.477€ Loun am Mount. Aktuell läit de Mindestloun bei 2.201€ am Mount.
Il faut lutter contre l’appauvrissement. Une augmentation de 300 euros par mois du salaire social minimum !
De plus en plus de personnes travaillant au Luxembourg subissent des difficultés financières. Cette évolution n’est pas nouvelle et n’a qu’un lien limité avec la pandémie de Covid. Toutefois, ses effets ont montré clairement que ce sont précisément les travailleur.euse.s sous-payé.e.s et menacé.e.s de relégation sociale qui doivent supporter des conditions difficiles sur leur lieu de travail. Pour déi Lénk, la réponse à ce déséquilibre social doit passer par une augmentation significative du salaire social minimum (SSM).
La vie au Luxembourg est chère, très chère. Le coût élevé du logement absorbe une part de plus en plus grande du revenu disponible de nombreux ménages et cause désormais des difficultés, même pour les personnes ayant un salaire décent. Un loyer moyen de 1600 € par mois devient insupportable avec un salaire proche du SSM. Pour de très nombreuses personnes, les salaires ne sont plus adaptés au coût de la vie, ce qui explique aussi le nombre croissant de ce que l’on appelle les travailleur.euse.s pauvres. Selon le Panorama social de la Chambre des salariés (CSL), le Luxembourg compte 11,9% des travailleur.euse.s pauvres. Cela signifie qu’un.e salarié.e sur neuf a un revenu trop faible pour couvrir ses frais de subsistance. Dans aucun autre pays de l’UE, ce taux n’est aussi élevé !
De nombreux.ses travailleur.euse.s se battent pour de meilleurs salaires : dans le secteur du nettoyage, le personnel réclame des salaires plus élevés et une reconnaissance de leur expérience professionnelle après 10 ans et une revalorisation des salaires au niveau d’un salaire sociale minimum qualifié. Dans le secteur du commerce, les travailleur.euse.s sont à la merci d’exigences de flexibilité toujours plus grandes. Le travail les jours fériés et les dimanches devient la norme alors que cela ne reflète pas une réelle demande de la part des client.e.s, mais plutôt la faim effrénée de profits des actionnaires des grandes chaînes de distribution. Le personnel est souvent contraint de se plier aux exigences de la direction afin de compléter ses maigres salaires par des primes de dimanche et de vacances.
Les travailleur.euse.s de ces deux secteurs sont représentatif.ive.s d’autres secteurs de l’économie dans lesquels la charge de travail de la pandémie s’est considérablement accrue pendant la pandémie et n’est plus en rapport avec les salaires beaucoup trop bas. Si nous voulons éviter que ces personnes et leurs familles ne s’enfoncent encore plus dans les difficultés économiques dues à la faiblesse des salaires lorsque la pandémie se résorbera, il faut prendre des mesures politiques dès maintenant.
Le salaire social minimum doit être augmenté de 300 euros afin que tous les travailleur.euse.s à temps plein gagnent au moins 60 % du salaire médian[1]. Nous estimons qu’il est urgent de débattre de la valeur du travail, en particulier de celui des personnes qui fournissent des services de base et parfois vitaux dans cette société. Ce débat ne peut se limiter au seul salaire social minimum. Nous revendiquons le droit à un emploi correctement rémunéré pour tous, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la réduction du temps de travail et la réglementation de la numérisation du travail. L’économie doit également faire face aux défis de la crise climatique et inclure une réorientation socio-écologique dans toutes ses réflexions.
Mais pour déi Lénk, la priorité absolue est d’augmenter le salaire social minimum afin de contrer résolument l’appauvrissement progressif des travailleurs et des travailleuses.
[1] Selon le Statec, le salaire médian annuel était de 49.548€ en 2020. 60% de cette somme correspondent à 29.72€, ce qui correspond à un salaire mensuel de 2.477€. Actuellement, le SSM est de 2.201€ par mois.
Par la présente, la Sensibilité politique déi Lénk vous fait part de son souhait de voir convoquée la Commission du Travail et de la Sécurité sociale au sujet du bilan des dérogations émises par le Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire durant l’état de crise et d’y inviter Monsieur le Ministre du Travail de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire conformément aux articles 23 (3) et 23 (4) du Règlement de la Chambre des Députés.
En effet, en date du 1 avril 2020 la Chambre des Députés a voté une motion invitant le gouvernement à présenter après la fin de l’état de crise un bilan exhaustif de l’ensemble des dérogations émises par le Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie social et solidaire. Ce bilan devra comporter les entreprises et le nombre respectif de salarié.e.s concerné.e.s par secteur d’économie, le nombre d’heures prestées dépassant les 48h par semaine par entreprise et par secteur, ainsi que les mesures compensatrices proposées par les différentes entreprises aux salarié.e.s concerné.e.s.
J’estime que le Ministre responsable devrait se prononcer sur l’état d’avancement des travaux depuis le vote de la motion en question et de présenter, le cas échéant, le bilan demandé.
C’est pourquoi je vous prie, Monsieur le Président, de bien vouloir transmettre la présente à Monsieur le Président de la Commission du Travail et de la Sécurité sociale ainsi qu’à Monsieur le Ministre concerné.
Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes sentiments distingués,
De Chômage ass keen administrative Problem, den een eleng mat enger besserer Verwaltung ka léisen. Et ass och keen techneschen, dee mat enger Digitaliséierung vun der ADEM behuewe ka ginn. Et ass och keen individuelle vu Leit mat onpassender Formatioun oder feelender Motivatioun. Och wann et esou einfach wier, wier et schwéier a 5 Minutten iergendeppes mat Substanz dozou ze soen. Nee, et ass d’Resultat vum Opbau vun eiser Ekonomie a vum Stellewäert vun der Aarbecht an domat e Problem fir eis Gesellschaft als Ganzt.
Corona huet dat ganz däitlech gemaach. Säit Mëtt Mäerz huet dëse Virus de facto eng Aarbechtszäitverkierzung fir ganz vill Leit bedeit, zumindest am formellen Aarbechtsliewen. Wëll déi informell Aarbecht huet bei ville Leit zougeholl, Stéchwuert Kannerbetreiung an Homeschooling. D’Paie sinn zu 80%, bei de klenge Léin zu 100% weiderbezuelt ginn, wärend d’Leit net hu misse weiderschaffen, ouni hir Aarbechtsplazen ze verléieren, zumindest fir den Ament. De Chômage ass dowéinst net explodéiert, wéi zum Beispill an den USA, wou e esou Instrumenter net gëtt.
Scho viru Corona huet d’Ekonomie lues gedréint, d’Demande war schwaach. Dat huet sech och scho säit Méint a klammende Chômagezuelen zu Lëtzebuerg gewisen. Corona huet déi Tendenz schockgefruer. Alles ass stoe bliwwen, mee näischt ass verschwonnen. D’Fabricken, d’Büro’en, d’Infrastruktur sinn onverännert do. D’Salarié’en sinn och all do a vill vun hinnen si veronséchert, fäerten em hir Aarbecht.
Och wann d’ekonomesch Aktivitéiten elo erëm ulafen, wäert d’Ekonomie sou bal net zrécksinn do, wou se viru puer Méint nach war. D’Onsécherheet ass elo do, op der Säit vu Betriber, déi net investéieren an astellen, an op der Säit vun de Stéit, déi elo mol vläicht eng Mouk uleeën, fir déi wichteg Ausgaben am Noutfall stäipen ze kënnen, Stéchwuert Logement.
Wat opgrond vun dëser Entwécklung geschitt, ass eng grouss politesch Ausernanersetzung. Gëtt d’Ekonomie einfach sech selwer iwwerlooss, kéint nom Auslafe vum Chômage partiel de Chômage tout court op vill Leit waarden. D’Eropsprange vun de Chômagezuelen zu Lëtzebuerg am Mäerz duerch Interimairen an do virun allem aus dem Bausecteur kéint ee Vorbote vu souengem Zenario sinn, wou vill Leit den Uschloss verléieren an d’Ongläichheete ganz séier nach méi staark opräissen. Gëtt gemengt et misst elo méi geschafft ginn, fir d’Produktivitéit eropzedrätschen? Sief et iwwer Ännerunge bei den Aarbechtszäitreegelungen, sief et duerch Iwwerstonnen, ob bezuelt oder net. D’Dir an déi Welt huet d’Regierung an de leschte Woche selwer opgestouss mat der 60-Stonnewoch.
Fir déi Lénk ass kloer, dass deen dote Wee net dierf ageschloe ginn. Mir menge vill méi, dass d’Zäit méi wéi je räif ass fir méi wéi just Kosmetik. Grouss Erausfuerderunge brauchen och grouss Entscheedungen.
Fir der muttwëlleger Entloossung vu Leit ënnert dem Corona-Deckmantel virzebeugen, mussen abusiv Entloossungen aus wirtschaftleche Grënn verbuede ginn. Dëst Verbuet ass eleng dowéinst schonn noutwenneg, wëll de Gros vun de Betriber zu Lëtzebuerg staatlech Hëllefe krit, ob direkt oder indirekt.
Leit am Chômage mussen d’Chômagegelder méi laang kënne kréien, fir ze verhënneren, dass se an de Revis falen oder am schlëmmste Fall ganz duerch d’Netz rëtschen. Méi e laangt Recht op Chômage hätt och an dëser Kris ville Leit scho gehollef, déi 2019 hir Aarbecht verluer hunn a just virum Ausbroch vun der Pandemie hiert Recht op Chômage verluer hunn. Déi sti lo do, ouni Chômage a mat Null Chance op eng Aarbechtsplaz.
D’Recht op eng bezuelten Aarbecht ass nach nie vum Marché garantéiert ginn an haut ass dat sécher nach manner de Fall. De Staat muss an déi Bresch sprangen an dat Recht mat Liewe fëllen. Vill elementar Aarbechten, déi wärend dem Confinement gemaach goufen, si konstitutiv fir eist Zesummeliewen, se bilden d’Hief am Deeg vun enger ziviliséierter a solidarescher Gesellschaft. Se kënne lo net ophalen, mee musse weidergefouert, ausgebaut an opgewäert ginn ënnert dem Daach vun enger Jobgarantie duerch de Staat.
An natierlech ass elo och d’Stonn vun der Aarbechtszäitverkierzung. Vill Ekonomiste kommen elo op de Plang a soe genee dat, mir sinn net eleng. An enger Zäit wou d’Nofro schwaach ass an d’Produktiounskapazitéiten net ausgelaascht sinn, ass d’Verkierzung vun der Aarbechtszäit déi bescht Manéier fir Aarbechtsplazen z’erhalen. Dat war viru Corona scho richteg, an et ass wärend an no Corona nach méi richteg.
Conformément à l’article 84 du règlement de la Chambre des Députés, je vous prie de bien vouloir transmettre la question parlementaire urgente suivante à Monsieur le Ministre du Travail :
Le règlement grand-ducal du 11 mai 2020 portant modification du règlement grand-ducal du 27 mars 2020 portant introduction d’une dérogation à l’article L. 211-12 du Code du travail a étendu l’augmentation du temps de travail maximal autorisé par cet article à douze heures par jour et soixante heures par semaine en faveur des activités énumérées en annexe de ce règlement.
La liste de ces activités, où ce temps de travail maximal exceptionnel est autorisé, est très longue et comprend, outre les activités définies comme essentielles pour le maintien des intérêts vitaux de la population et du pays, également toutes les activités commerciales et artisanales actuellement autorisées à s’exercer.
Cette exception à la réglementation européenne de certains aspects du temps de travail est ainsi justifiée dans les considérants du règlement grand-ducal :
« Considérant que les différentes mesures réglementaires introduites se limitent à ce qui est indispensable et strictement nécessaire et qu’elles sont adéquates et proportionnées au but poursuivi et conformes à la Constitution et aux traités internationaux ;
Considérant qu’il existe des exceptions au champ d’application de la directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et que la Cour de Justice de l’Union européenne a précisé qu’elle n’autoriserait ces exceptions que dans le cas « d’événements exceptionnels à l’occasion desquels le bon déroulement des mesures destinées à assurer la protection de la population dans des situations de risque collectif grave exige que le personnel ayant à faire face à un événement de ce type accorde une priorité absolue à l’objectif poursuivi par ces mesures afin que celui-ci puisse être atteint » ;
Cette vue extensive sur ce qui relève de la protection de la population dans une situation de risque grave me semble cependant être en opposition aux dérogations autorisées par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Le droit européen retient une conception restrictive des dérogations à la prédite directive et préconise de justifier celles-ci en fonction de la nature des tâches effectuées par le travailleur, et non pas d’après le secteur d’activité de l’employeur.
En effet la Communication interprétative de la Commission européenne relative à cette directive retient ce qui suit :
« 2. Dérogation: exception dans des situations exceptionnelles
(…) Il en irait ainsi « lors de catastrophes naturelles ou technologiques, d’attentats, d’accidents majeurs ou d’autres événements de même nature, dont la gravité et l’ampleur nécessitent l’adoption de mesures indispensables à la protection de la vie, de la santé ainsi que de la sécurité de la collectivité et dont la bonne exécution serait compromise si toutes les règles énoncées par les directives 89/391 et 93/104 [la directive sur le temps de travail] devaient être observées» (57).
L’exception interprétée par la Cour découle de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 89/391/CEE. Celui-ci dispose que «[l]a présente directive n’est pas applicable lorsque des particularités inhérentes à certaines activités spécifiques dans la fonction publique, […] s’y opposent de manière contraignante» (soulignement ajouté par la Commission).
La Commission considère que l’élément déterminant en la matière devrait être la nature des activités des travailleurs lors de la prestation d’«activités de la fonction publique» destinées à assurer l’ordre et la sécurité publics (58) plutôt que la simple existence d’un employeur du secteur public ou d’une intervention des pouvoirs publics dans le financement ou l’organisation du service concerné.
Bien que la Cour n’ait pas encore statué sur ce point, il semblerait injustifié en cas de survenance des événements exceptionnels précités d’exempter de façon temporaire les travailleurs du secteur public uniquement et de continuer à exiger le strict respect des dispositions de la directive pour les travailleurs du secteur privé, par exemple les travailleurs dans des hôpitaux privés.[1] »
Au vu de cette situation légale, je voudrais poser les questions suivantes à Monsieur le Ministre du Travail :
Monsieur le Ministre peut-il m’expliquer en quoi il estime que cette longue liste d’exclusions du droit du travail se limiterait « à ce qui est indispensable et strictement nécessaire » et en quoi les dispositions retenues seraient « adéquates et proportionnées au but poursuivi et conformes à la Constitution et aux traités internationaux » ?
Monsieur le Ministre peut-il m’indiquer en particulier les activités parmi celles énumérés à l’annexe du règlement qui relèveraient selon lui de la « protection de la population dans des situations de risque collectif grave » ou de « mesures indispensables à la protection de la vie, de la santé ainsi que de la sécurité de la collectivité » et justifieraient donc la dérogation au droit du travail opéré en leur faveur ?
Monsieur le Ministre peut-il notamment me renseigner sur la raison de l’inclusion de tout le secteur privé dans cette liste dérogatoire alors que la directive en cause mentionne expressément le seul secteur public pouvant bénéficier d’une telle dérogation et qu’il n’y a pas encore de jurisprudence de la CJUE se prononçant sur l’inclusion du secteur privé dans cette dérogation (même si le texte interprétatif cité en haut semble ne pas exclure une telle inclusion concernant p.ex. les hôpitaux privés, mais certainement pas les commerces de détail) ?
Monsieur le Ministre ne craint-il pas notamment une action en manquement de la Commission Européenne contre ce texte qui va clairement contre les conditions restrictives attachées à la possibilité de dérogation des dispositions européennes concernant le temps de travail ?
Monsieur le Ministre ne pense-t-il pas qu’il est au contraire temps d’abolir cette réglementation contraire au droit du travail ?
Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes salutations distinguées,
Marc Baum,
Député
[1] (56) Ordonnance dans l’affaire C-52/04, op. cit., point 53; arrêt dans l’affaire C-132/04, op. cit., point 26.
(57) Ordonnance dans l’affaire C-52/04, op. cit., point 54; arrêt dans l’affaire C-132/04, op. cit., point 27.
(58) Arrêt dans l’affaire C-303/98, op. cit., point 36.
Mit blankem Entsetzen nehmen déi Lénk die Entscheidung der Regierung zur Kenntnis, die 60-Stunden-Wochen-Regelung (also bis zu 12 Stunden am Tag arbeiten) nicht etwa abzubauen, sondern beizubehalten – sogar erweitert um all jene kommerziellen Aktivitäten, die seit Montag wieder erlaubt sind.
Die LSAP-DP-Gréng- Regierung missbraucht somit den Ausnahmezustand, um das Arbeitsrecht zu unterhöhlen. Aus welchen Gründen die Regierung sich zu diesem tiefgreifenden Schritt entschieden hat, bleibt dabei im Unklaren, denn sie unternimmt nicht den minimalsten Versuch einer Rechtfertigung.
Die Tatsache, dass die Regierung diese salariatsfeindliche Entscheidung trifft, ohne die Gewerkschaften vorab zu konsultieren, zeigt welchen Stellenwert sie dem einst so wichtigen luxemburgischen Sozialdialog noch zukommen lässt.
Es scheint als versuche Arbeitsminister Kersch (LSAP) sich nun beim Patronat für seine unhaltbaren Aussagen bezüglich der „Indépendants“ auf Kosten der Lohnabhängigen zurückzukaufen. Für déi Lénk ist dieses Vorgehen der Regierung nicht hinnehmbar.
Conformément à l’article 83 du règlement de la Chambre des Députés, nous vous prions de bien vouloir transmettre la question parlementaire suivante à Monsieur le Ministre des Transports et à Monsieur le Ministre du Travail.
En date du 16 avril 2020 le gouvernement a introduit par voie d’un règlement ministériel (n°292) des dérogations aux temps de conduite et périodes de repos obligatoires pour les conducteurs de poids lourds en raison de la pandémie du coronavirus. Ces dérogations sont autorisées pour la période allant du 18 avril au 31 mai 2020 et prévoient des temps de conduites journaliers et hebdomadaires plus élevés et des repos obligatoires moins fréquents.
Le règlement ministériel en question se base sur le règlement 561/20006 du Parlement Européen qui dans son article 14 permet la mise en place de dérogations en matière du temps de conduite et des temps de repos obligatoires pour les conducteurs de poids lourds dans des circonstances exceptionnelles. Ce même article prévoit également l’autorisation de ce même type de dérogations dans des cas d’urgence pour une durée maximale de 30 jours.
Il est à noter que les services de transport, transbordements et d’expédition de marchandises et de fret figurent également parmi les secteurs économiques essentiels fixés par voie du règlement grand-ducal du 18 mars dont l’exercice reste autorisé durant la pandémie Corona/Covid-19 et pour lesquelles des dérogations en matière de temps de travail ont été décidées par règlement grand-ducal.
Partant, je voudrais poser les questions suivantes à Messieurs les Ministres :
Les entreprises désirant profiter des dérogations aux temps de conduite et périodes de repos obligatoires pour les conducteurs de poids lourds devront-elles demander une autorisation de la part de vos ministères respectifs ?
Dans l’affirmative combien d’entreprises ont fait une telle demande et combien de chauffeurs en sont touchés ?
Dans la négative Messieurs les Ministres possèdent-ils tout de même des informations quant au nombre d’entreprises qui ont recours aux dérogations ?
Pour quelles raisons Messieurs les Ministres ont-ils décidé d’autoriser des dérogations aux temps de conduite et périodes de repos obligatoires pour les conducteurs de poids lourds un mois après le déclenchement de la crise ? Des problèmes d’approvisionnement ont-ils pu justifier cette décision ?
Quelles sont les raisons avancées par Messieurs les Ministres pour avoir opté pour une période supérieure à 30 jours d’autorisation desdites dérogations au lieu de 30 jours dans des cas d’urgence ?
Les aires de repos au Luxembourg sont-elles adaptées à l’accueil de chauffeurs de poids lourds en ces temps de crise sanitaire ? Les chauffeurs y ont-ils accès à des installations sanitaires adéquates ? Les chauffeurs ont-ils la possibilité de prendre des repas chauds aux aires de repos sachant que ce type d’activités économiques est actuellement interdit ?
Messieurs les Ministres ne sont-ils pas d’avis que les temps de conduite et les pauses obligatoires pour les conducteurs de poids lourds contribuent à la sécurité routière et que des dérogations pourraient avoir des conséquences néfastes dans ce domaine ?
Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de nos sentiments respectueux.
